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Grupo de RRHH



Nuevo Rol de RRHH

Carolina
Ingenieria en administración de recurs...
Escrito por Carolina Ascui Liñán
el 29/06/2010

Qué creen ustedes de la nueva implementación en las organizaciones sobre el nuevo Rol de Recursos humanos hacia sus trabajadores respecto a lo que dice David Ulrich? (psicoanalista)

Walter Rojas Álvarez
Diplomado de recursos humanos tecnolog...
Escrito por Walter Rojas Álvarez
el 15/08/2010

David Ulrich define como el nuevo rol de los Especialistas de Recursos Humanos, el convertirse o asumir el rol de agentes de cambio, es decir ser quien desafíe a los colaboradores a encontrar nuevas maneras de hacer las cosas o enseñarles a descubrir nuevos productos o servicios que sirvan para ingresar a mercados hasta ese momento inexplorados. Hay que tener en cuenta que Ulrich no deja de lado las funciones tradicionales del área, sino que agrega una nueva función al Especialista de Recursos Humanos, casi vital para la supervivencia y crecimiento de las organizaciones.

Sólo como aclaración el título del libro traducido al castellano, debió ser algo así como "Los Nuevos Paladines de Recursos Humanos", ya que en los párrafos introductorios del libro Ulrich usa mucho el concepto de Campeón, pero remontándose al medioevo. En la edad media, específicamente en Europa, se denominaba así al Caballero de argenta armadura que defendía alguna noble causa o el honor de una virginal dama. Una vez entendido el contexto definido por el autor, tenemos que la palabra que define mejor este concepto de campeón es paladín.

saludos,

Walter

Otto Bonilla
Lic. admon y maestría corporativa san ...
Escrito por Otto Bonilla
el 15/08/2010

Estimada Carolina:
Siendo sincero contigo, el concepto para mi es nuevo. ¿Cómo puedo informarme al respecto? , pues trabajo ni mas ni menos que en capacitación y desarrollo e inducción del recurso humano Gracias por tu ayuda.

Wilmar Sierra Toncel
Doctorado en dr.rafael belloso chacin
Escrito por Wilmar Sierra Toncel
el 16/08/2010

Pienso, que es una tendencia que va en concordancia con una economia global y de mercado que lucha por lograr la competetividad y la productividad de las organizaciones para el mejoramiento de la calidad de vida global, aunque con algunas imperfeciones en el sistema capital, sinembargo todas las variables endogenas de una organizacion flexible, inteligente, virtual, comprometida con la humanidad en cuanto a la responsabilidad social empresarial RSE, ambiental, tecnologica y otros aspectos que han ido surgiendo con este panorama mundial, impone una nueva hoja de ruta y agenda estrategica a la forma de gerenciar organizaciones si se quiere mantener en una posición estrategica competitiva, por lo tanto todas las areas funcionales y los modelos de direción deben dar respuesta a esos nuevos retos. En buena hora, Recursos humanos Champions, anima a los manager del talento humano a superar los viejos paradigmas de jefes de personal y supervisores de controles coersitivos, para convertirse en los verdaderos lideres del talento humano para oprovechar toda su capacidad intelectiva en funcion de los intereses y objetivos organizacionales.
Este nuevo planteamiento se compadece con las visones emergentes de las otras areas fucionales de la empresa como el nuevo gerente financiero, el de mercadeo, e incluso el gerente de producción, es decir al cambiar el entorno empresarial es logico que cambie la concepcion del manejo y direccion organizacional dando origen a una nueva fisonomía y fisiología organizacional

Elias Canto Soler
Psicologia uned-psicologia
Escrito por Elias Canto Soler
el 16/08/2010

En pleno siglo XXI en el cual nos encontramos , bien está que los que trabajamos en RRHH seamos agentes de cambio de la sociedad y no solo en las empresas a las que representamos.
Mi estrategia para esto , dentro de un proyecto que acabo de empezar se basa muy mucho en dar importancia al papel que puede aportar la Inteligencia Emocional , que para los mandos de la organización es "Inteligencia Ejecutiva".

José Guillén Carbajal
Profesor de educación media en ciencia...
Escrito por José Guillén Carbajal
el 16/08/2010

Hola Carolina, felicitaciones por el tema.
Con todo respeto para los especialistas pero a mi entender, en lugar de un nuevo rol, éste es un nuevo enfoque o estrategia para cumplir con los preceptos que conlleva el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones. Siempre he creído que la Administración implica más la atención al recurso humano que al resto de los recursos; pienso que hasta ahora, con las excepciones del caso, la administración ha sido mal orientada con la tendencia al manejo óptimo de los recursos materiales a través de control de los mismos. Me informaré más en relación a este nuevo rol. Saludos.

Maria Emilia Ramirez Salazar
Admon de empresas - candidata a magis...
Escrito por Maria Emilia Ramirez Salazar
el 16/08/2010

Hola Carolina, excelente tema. Otro gran autor de es Peter Senge, al respecto de tu pregunta quiero rescatar algunas premisas que han sido planteadas por Ulrich, porque hay compañeros que les interesa profundizar sobre el tema.

Dice Ulrich “Muchos profesionales necesitan aprender cómo contribuir estratégicamente al negocio, cómo leer un business plan y traducirlo en acciones”

Dave Ulrich está considerado como uno de los principales “gurús” de los Recursos Humanos. En su último libro, “The HR Value Proposition”, explica cómo debe cambiar el rol del Director de Recursos Humanos para convertirse en un protagonista activo de la cadena de creación de valor de la compañía, una cadena en la que deben integrarse empleados, procesos, departamentos y hasta los propios clientes. En esta entrevista, Ulrich insiste en las cuatro funciones básicas de los gestores de personas:

“Adalid de los empleados”,

“Desarrollador del capital humano”,

“Experto administrativo”

“Agente del cambio”.

Este trabajo quiere posibilitar que las áreas de Recursos Humanos avancen significativamente, centrándose en:

1- Cómo agregar valor a los empleados, asegurando su competencia y compromiso;

2- A los directivos de línea, ayudándoles en la ejecución de la estrategia;

3- A los clientes, mediante la creación de relaciones más productivas o ‘customer share’;

4- A los inversores mediante la creación de intangibles.

5- Cómo crear prácticas de RR. HH. Que generen valor,

6- Como crear estrategias de RR. HH. Que transformen las necesidades del negocio en resultados,

7- Organizaciones de RRHH que realicen tanto trabajo transaccional como de transformación.

8- Profesionales de RR. HH. Que tengan las competencias necesarias y hagan bien su trabajo. Lo que puede llegar a ser RR. HH. , no lo que hasta el momento ha sido, como profesión.

Este es el reto para quienes desempeñamos este rol dentro de las organizaciones.



María Isabel Ferrá Martínez
Intervisión en "redes de protección a ...
Escrito por María Isabel Ferrá Martínez
el 17/08/2010

Hola a todos: Caro muchas gracias por el Debate me será de mucha utilidad. Soy Maestra y este mes asumí como directora en un Jardín, necesito aprender a manejarme y a potenciar los RRHH con los que cuento. María emilia me encantó tu aporte, mil gracias.

Un abrazo para todos.

Isabel.-

Walter Rojas Álvarez
Diplomado de recursos humanos tecnolog...
Escrito por Walter Rojas Álvarez
el 17/08/2010

Es cierto lo que indica María Emilia, sólo quisiera agregar que eso se logra cuando el Especialista de Recursos Humanos acepta desempeñar el rol de Agente de Cambio y esto se convertrá en una estrategia, cuando sea asumido en el proceso de planificación de la empresa, lo que no muchas veces se logra. Ojo que Dave Ulrich no nos dice que el desempeñar este nuevo rol será una tarea fácil (lo puedo asegurar por experiencia propia), ya que la resistencia al cambio es algo que no sólo esta en la base de la píramide jerárquica, sino que afecta a toda la organización, empezando por sus líderes.

Sin embargo recomiendo la lectura de Recursos Humanos Champions a todos, pienso que Ulrich, junto con Senge y Drucker son autores de referencia básica para todos los que nos dedicamos, por vocación, al desarrollo de las personas en las organizaciones.

saludos,

Walter

Carolina Ascui Liñán
Ingenieria en administración de recurs...
Escrito por Carolina Ascui Liñán
el 18/08/2010

Hola yo soy estudiante de recursos humanos quien les planteo este debate... Concuerdo a la perfección con lo que nos dice walter no es un trabajo facil este cambio pero ese es nuestro trabajo el preocuparnos del capital humano y hacerlos sentir personas no numeros dento de una organización i es eso lo que ulrich nos dice a travez de sus libros que podamos convivir acercarnos i entender a nuestros trabajadores, mantenerlos motivados y que se sientan respaldados por nosotros, este sistema de nuevo rol es un termino nuevo que recien mi generaacion esta emprendiendo y creo que al trabajar en conjunto y hacerles entender nuestra posicion sin afectar la cultura i quizas preocupandonos de las subculturas, sea un termino no mui dificil de alcanzar saludos cordiales a todos

Sergio Morales Quiroa
Promoción y desarrollo de empresas uni...
Escrito por Sergio Morales Quiroa
el 19/08/2010

Estimada Carolina:

Esta es la primera vez que participo. El tema de Human Resources Champions lo he trabajado desde 1997, y me parece que el libro fue escrito pensando en la primera década del nuevo siglo. El autor ha desarrollado y actualizado algunos de los temas, ahora no realizo RRHH y no tengo a mano algunos de sus nuevos artículos, prometo buscar la información que el autor ha desarrollado 13 o 14 años después. Saludos cordiales.

Ernesto Uribe
Psicología laboral universidad alberto...
Escrito por Ernesto Uribe
el 29/08/2010

Estimados, que agradable saber que están hablando acerca de las aportaciones de Ulrich a RR. HH, ya que son ideas muy interesantes, y ayudan a situar en un rol a esta área que a veces resulta difícil concretizarlo, debido a su transversalidad y difícil medición de sus aportes.


De todas maneras, me parece que el nuevo rol de RR. HH no es sólo la "gestión de la transformación y el cambio", y su metáfora adjunta de "agente de cambio", sino que es la conjunción de los 4 roles que el autor identifica:

Gestión de los RR. HH estratégicos (Foco al futuro y los procesos)+Gestión de la transformación y el cambio (Foco al futuro y la gente)+Gestión de la infraestructura de la firma ("experto administrativo" con Foco a lo operativo y los procesos)+Gestión de la contribución de los empleados (Foco a lo operativo y la gente).


El nuevo rol por ende, es la suma de todos estos papeles, para dar a lugar a un nuevo rol íntegro, múltiple, que es ser "Socio de Negocios"


Espero comentarios estimados y estimadas. Muchos saludos.


Ernesto Uribe

Psicólogo Organizacional

Miguel Herrera
Atlántico, Colombia
Escrito por Miguel Herrera
el 01/09/2010

Muy interesante la temática, pues me toca profundizar un poco en los planteamientos aquí expuestos.


Gracias caro. Buen apunte, me servirá como administrador de talento humano en un futuro.

Jose Palmeros
Ingeniero en desarrollo de software un...
Escrito por Jose Palmeros
el 15/04/2011

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Jose Palmeros
Ingeniero en desarrollo de software un...
Escrito por Jose Palmeros
el 15/04/2011

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Nuestros queridos empresarios y sus incompetentes gatos de recursos humanos. El más tonto es el que, con un solo golpe de dedo, elige a que trabajador pone en la calle sin mirar el drama humano que está generando muchas veces simplemente para cuadrar esos balances que ellos mismos, con su ineptitud, han ayudado a crear.

Jorge Skrainka
Lic. educacion (mencion recursos didac...
Escrito por Jorge Skrainka
el 14/08/2011

Hola a todos. Hace poco comente sobre el modelo en este enlace.

https://www.fortes.com. Es/actual/? P=1053

Ulrich habla de la necesidad no de adoptar un nuevo rol, sino de balance entre los roles posibles. Su filosofia apunta mas a los niveles decisorios ya que ellos terminan decidiendo que roles deben ser operacionalizados y donde hacer los enfasis que requiere el negocio.

Trabaje años bajo este modelo y la organizaion entendia al area de RRHH como socia del negocio. Cada persona de RRHH, dependiendo de su especifica area y posicion aportaba su "rol" a la operacion. Algunos tramitaban, otros facilitaban, unos asesoraban. Depende. Pero el resultado es que se trabjaba en forma integrada y sistematica, entre las gente de RRHH y con el resto de las funciones de la empresa. Saludos a todos.