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Grupo de RRHH



Medibles del Capital Humano

Luis
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 25/10/2008 | Nivel Avanzado

Hola, abro este primer debate intentado conocer la importancia de los medibles del capital humano, así mismo espero encontrar nuevas formas de medir el rendimiento del personal, sobre todo encontrar la fórmula adecuada para conectar el recurso humano con los estados financieros de la empresa, aportando así nuestro granito de arena en el esato de resultados. Entonces la cuestión en turno es: ¿Que medibles o indicadores de recursos humanos aportan o afectan directamente al estado de resultados que revisa el consejo directivo en una empresa?

Pues bienvenidos y adelante compañeros!

Daniel Ballejo Olivera
Máster en gestión integrada: medio amb...
Escrito por Daniel Ballejo Olivera
el 27/10/2008 | Nivel Avanzado

Cuando los objetivos planteados están estrechamente vinculados con resultados en los que tiene incidencia el factor humano, podría considerarse que confluyen en el marco del desempeño del personal varios elementos que hacen al comportamiento de la persona en la empresa y para la empresa. El reporte final se transforma en un indicador de aptitudes y actitudes, sobre las que la organización debe actuar. Es su capital de producción más importante. La evaluación por competencias es una práctica que se viene posicionando en el terrenos de las herramientas de valoración de las personas en la empresa. Claro que el ser competente significa tener determinados niveles en una desagregación de la competencia en factores valorizados. POr otro lado, se mantienen estructuras de evaluación que miden factores tradicionales, que reflejan el desempeño de la persona en relación a los mismos. En ambos casos, son insumos para contrastar con un objetivo respecto del nivel de personal definido y de analisis de incidencia con los resultados de gestión establecidos.

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 28/10/2008 | Nivel Avanzado

Bien, gracias por su respuesta Daniel, estoy de acuerdo con usted en que es importantisimo que antes de que se planteen los medibles debe de definirse y difundirse la parte filosófica de la estrategia de una empresa, sin embargo hoy en día el área de recursos humanos pienso debe reinventarse, buscando nuevos medibles con los cuales se genere valor como departamento y así ganarnos un lugar en la junta del consejo directivo. Es por esto que actualmente estoy en la busqueda de una mejor forma de trabajar en conjunto con los personajes que manejan la operación, estoy seguro de que recursos humanos puede llegar a ser tan importante como el área de producción, es solo que debemos encontrar la manera de vender nuestro trabajo. Gracias!

Jose Heberth Aguirre Perez
Master en contaduria universidad nacio...
Escrito por Jose Heberth Aguirre Perez
el 06/11/2008 | Nivel Avanzado

Escrito Por Jose Heberth.

La Sociedad de la Información plantea los diversos desafios y oportunidades para el desarrollo humano, esto implica que las necesidades humanas en el campo de la información y la comunicación, y las metas de desarrollo humano, deben estar en el centro de la discución donde necesariamente debe tener como centro a las personas. Al abordar la sociedad de la información y comunicación desde la perspectiva en los derechos implica colocar la dignidad humana, el desarrollo humano y nuestros derechos como ciudadanos globales por encima de las consideraciones tecnológicas o la relación comercial producto-consumidor. Los Derechos Humanos son una base fundamental para todo desarrollo en una sociedad de la información y comunicación. Es la forma de tener valor agregado en la Entidad , y asi empezar su valoración. GGracias

Alejandro Farfán
Psicologia universidad catolica de col...
Escrito por Alejandro Farfán
el 29/05/2009 | Nivel Avanzado

Hola Luis!

ESTOY SORPRENDIDO! ¿Un tema tan importante para nuestra disciplina y que ha recibido más de 180 visitas en siete meses pero ningún aporte claro?

Creo que esto es alarmante, pero desgraciadamente reflejo de la realidad. Por lo menos aquí en Colombia la disciplina esta totalmente desprestigiada. La mayoría de "profesionales" profesan objetivos humanistas, similares al aporte de José, que no cuadran con los objetivos de los empresarios por lo que únicamente esperan de nosotros que ayudemos a ocupar vacantes mecánicamente, a procesar la nómina, a realizar actividades de bienestar del personal y a toda una serie de actividades que no reflejan el potencial de la disciplina. Se hacen las cosas solo por moda de mercado o recomendación del gurú del momento, pero sin consideración de lo que nos enseña la ciencia al respecto. Por ejemplo, el uso de evaluaciones del desempeño 360º es generalizado aún cuando es una metodología invalida para evaluar el desempeño. Y no hablar de la MODA de la gestión de competencias como la panacea en gestión humana: la inmensa mayoría no reconoce las grandes limitaciones que tiene focalizarse exclusivamente en la gestión de competencias (pero bueno todo esto hace parte de otro debate).

Por lo que respecta a la medición lo primero que debemos tener claro es el objetivo de fondo de la gestión humana en una organización. Para mi, este objetivo es la maximización del desempeño humano, entendiendo por desempeño la medida en la que se logran objetivos específicos de forma eficiente y efectiva.

A partir de lo anterior, en términos simples, lo que se debe medir en gestión humana es el desempeño del personal en la materialización de la estrategia organizacional. Pero debemos tener en cuenta algo muy importante: El desempeño humano, al igual que el desempeño estratégico y de procesos, NO SE PUEDE MEDIR MEDIANTE ENCUESTAS! Debemos medirlo como medimos cualquier otra cosa: CONTANDO!

-Contando la cantidad de dinero que genera un vendedor;

-Contando la cantidad de piezas que produce un operario;

-Etc.

Al obtener estos datos podemos demostrar a la alta dirección de cualquier empresa la medida en la que los esfuerzos de gestión humana impactan la estrategia. Es decir, por ejemplo, poder determinar si el sistema de incentivos diseñado para el departamento de ventas incrementó o no los ingresos mensuales de la compañía y si esto fue asi en todos los vendedores o solo en algunos. En otras palabras, este tipo de datos nos permite determinar el retorno de la inversión en gestión humana al mismo tiempo que nos proporciona información de diagnostico para el mejoramiento continuo.

Jessika Quintero
Relaciones industriales universidad ca...
Escrito por Jessika Quintero
el 30/05/2009 | Nivel Avanzado

Estoy muy de acuerdo contigo Alejandro, obviamente las personas que laboramos en el Area de Recursos Humanos tenemos con objetivo la gestion del capital humano a su máxima expresión pero teniendo bien claro que el objetivo ultimo de cualquier cosa que hagamos debe apuntar a la rentabilidad del negocio. Es importante destacar como comentas que la gestion de rrhh bajo el modelo de competencia es una herramienta que esta siendo utilizada por muchas empresas, sin embargo a mi criterio este modelo necesariamente debe tener un mix con respecto al desempeño que genera rentabilidad. Es cierto lo que expones, que no solo es medir competencia sino tambien rendimiento y que mejor manera que contando.
Con respecto algunos de los indicadores de gestión que se pueden considerar y que afectan el capital de las empresas, que pueda mencionar: rotación de personal, reposos, numero de adiestramiento, numero de adiestramientos efectivos.

Alejandro Farfán
Psicologia universidad catolica de col...
Escrito por Alejandro Farfán
el 30/05/2009 | Nivel Avanzado

Hola Jesikka!

Gracias por colaborar en este debate tan importante para nuestra disciplina.

Lo único que tengo que agregar a tu aporte son dos cosas:

1-Nuestros esfuerzos, según mi opinión, no deben dirigirse a la rentabilidad en si misma sino a la estrategia organizacional la cual puede o no tener objetivos relativos a la rentabilidad.

2-El índice de rotación, entendido como la razón de personas que ingresan a una empresa en relación a las que salen, no es muy claro en guiar nuestros esfuerzos. Es más útil la relación entre la tasa de personas de alto desempeño que salen de la organización en relación a la tasa de personas de bajo desempeño que salen de la empresa.

Saludos y gracias de nuevo por tu importante aporte.


Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 02/07/2009 | Nivel Avanzado

Gracias por participar activamente en este debate, y una disculpa por estar tanto tiempo ausente, retomando el tema, es claro que podriamos obtener un millar de medibles, sin embargo quisiera enfocarme en aquellos que nos puedan ayudar a detectar aquello que pueda generar valor para la empresa, sin perder la perspectiva de recursus humanos. De entrada considero que las evaluaciones del desempeño son buenas efocadas como dice Alejandro a la detección del personal de alto desempeño. Como este existirán algunos mas que se puedan aplicar?

Saludos!

Hugo Gonzalez
Posgrado en d.o. u. del tepeyac
Escrito por Hugo Gonzalez
el 02/07/2009 | Nivel Avanzado

Hola, que tal,
sabes Luis,

Este es un tema muy interesante y que en algunos casos es muy dificil medir en comparación a las finanzas o inversiones ya que de primera instancia siempre lo consideran como un gasto y no comouna inversión. (cambiar la mentalidad)

Considero que para lograr una variable de medición, se tienen que cumplir los objetivos planteados, en primer lugar la empresa debe de terner muy bien planteados y definidos sus mapas estratégicos y sus mapas tácticos (objetivos), esto les permitira identificar los procesos clave en donde el factor humano interviene, aunado a una capacitación enfocada a cumplir dichos objetivos.

Esto te llevara a evaluar las competencias, el desempeño e identificar el talento dentro de tu organización y que tanto se acerca el perfil del puesto en comparación con el perfil de la persona, esto con el fin de poder crear planes de desarrollo y carrera que te permitan cumpir el planteamiento estratégico.

La forma en que se podria ver reflejado en cuestiones financieras es en el retorno de la inversión en la capacitación(ROI) y en el cumplimiento de los objetivos tacticos, los cuales te lleván a cumplir el mapa estratégico y al logro de los presupuestos establecidos a través del factor humano.
se podria hablar de la motivación, trabajo en equipo, comunicación, etc. Para el logro de la estrategia.

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 13/07/2009 | Nivel Avanzado

Hugo, muy interesante tu opinió, pero como aterrizar el ROI basado en los factores del recurso humano. Tendrás algún ejemplo mas especifico?

Saludos,

Luis Mendoza