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Grupo de Psicólogos Organizacionales



Lograr mayor compromiso

Patricia
Psicologia universidad mayor de san an...
Escrito por Patricia Serrano
el 04/09/2009 | Nivel Medio

Soy Responsable de Recursos Humanos y me preocupa el bienestar de los trabajadores dentro de la Empresa, por mucho esfuerzo que ponga en cumplir con la ley que los ampara, y pese a las diferentes formas de motivación no logramos mayor grado de compromiso de parte de ellos, los planes de motivación se hacen efímeros y poco sostenibles con el tiempo. Pasa esto en todas las organizaciones?...

Alvaro Garcia Garcia
D. formacion tecnológica - profortes-...
Escrito por Alvaro Garcia Garcia
el 04/09/2009 | Nivel Medio

No pasa lo mismo... Existen empresas altamente organizadas desde dinámicas que frecuentan y aplicar los principios de la teoria de la complejidad, lo que las hace, altamente creativas y productivas, las empres qque no aplicane stos principios en esta épocas de crisis no vsilumbran el camino y van a pique.... Aplican el liderazgo unicista guiado por objetos...

Miluska Rojas Mezarino
Comunicación social universidad nacion...
Escrito por Miluska Rojas Mezarino
el 08/09/2009 | Nivel Medio

Esperemos que no. Hace unos días leia algo al respecto que quizás podría ayudarte. Creo que era de Hofstede. Señala, en breve, que dentro del clima laboral debieran tomarse en cuenta 4 factores:

- La distancia del poder o grado de aceptación de una sociedad a la distribucion desigual del poder en las organizaciones.

- La evasión de la incertidumbre o grado de amenaza que perciben las personas en una sociedad, en situaciones ambiguas. Señalaba que en el grado extremo la caracteristica de ciertas organizaciones era poseer personal con poca agresividad competitiva, procesos tan específicos y rutinarios en los que estos tomaban decisiones con el menor o escaso riesgo. No abrían puertas a la creatividad.

- El individualismo o tendencia de la gente a ver por si misma y su familia; ello pesaba a la hora de decidir el logro personal, independencia frente a la organización. Y hablaba en resumen de la voluntad del grupo vs la voluntad del individuo como elección y autonomía.

- La "masculinidad" y "femenidad" en las organizaciones, intentando entrar en el plano de la construcción de la identidad de género, los roles, tendencias y expectativasdel personal en función del sexo.

No es la fórmula al problema que señalas pero si quizás un interesante marco conceptual para pensar en soluciones creativas. Échale cabeza al asunto y nos compartes que propones y qué efectos tuvo. Suerte.


Saludos,

Miluska


Andrea Maturana Jarpa
Psicología universidad del desarrollo
Escrito por Andrea Maturana Jarpa
el 16/09/2009 | Nivel Medio

Lamentablemente si, hay que considerar las variables culturales de la organización y cuáles son los motivadores que está usando la empresa.... No siempre son aspectos financieros.

Oscar S P
Vizcaya, España
Escrito por Oscar S P
el 28/09/2009 | Nivel Medio

En mi opinión el compromiso es la respuesta a la confianza mutua que existe entre trabajador/a y organización.

En estos momentos de crisis, veo acciones lógicas desde el punto de vista económico y cortoplacista, pero entiendo que la visión directiva no debe quedarse en el corto plazo, sino que debemos visualizar la salida de la crisis, y como queremos estar posicionados en nuestro mercado.

Vamos a necesitar estar en la "pole", y para eso necesitamos cuidar a las personas de nuestra organización. Si ahora somos capaces de ofrecer seguridad, aun cuando las cosas no van bien, cuando necesitemos un esfuerzo extra vamos a tener personas comprometidas.

Siempre me ha parecido complicado tratar de configurar un plan de motivación genérico. No se si alguno/a de vosotros/as habéis implantado alguno en vuestras organizaciones. Si es así os agradecería que me lo enseñarais para ver los contenidos.

Un saludo,
Oscar

Alejandro Morinigo Alcaráz
Lincenciatura en sicología facultad de...
Escrito por Alejandro Morinigo Alcaráz
el 28/09/2009 | Nivel Medio

Es un tema apasionante. Como el debate se centra en un tipo de organizacion: trabajadores en relacion de depencia, dirigidos por algunos que buscan el lucro ( lo asumo), la cosas es como articula un ambiente de credibilidad, y porque debo de identificarme con algo que (me pertenece?). Independiente al cumplimiento de leyes y programas asistencialistas, estimo que la gente debe hacer un gran esfuerzo, para desarrollar "mas de si", al menos si a eso se llama motivacion. Cada persona hara la abstraccion para mantener su trabajo: sobre todo en paises como en nuestro (el colega es de Bolivia), sumido en una alta tasa de desempleo.

La motivacion requiere un encuadre muy participativo, reflexivo, que a veces el patron no ve con buenos auspicios. No es lo mismo cuando voluntariamente participamos de cualquiero otro modelo de organizacion: municipal, politico, De momento hagamos responsable y eficientemente nuestras tareas, no mirando al trabajo como de ganar el pan con el sudor de tu frente, si no como una actividad humana que dignifica, y tambien recibir la paga justa a nuestros servicios

Lourdes López Romero
Psicologia autónoma de madrid
Escrito por Lourdes López Romero
el 30/09/2009 | Nivel Medio

De acuerdo a mi experiencia, es necesario profundizar algo más, ir a la esencia de las motivaciones. En definitiva, conocer las necesidades de cada uno de los trabajadores y ver de qué forma encauzar las mismas en relación a los objetivos de la empresa, para así, alcanzar el compromiso, en un entorno gano-ganas
El otro día, estaba impartiendo un curso en una multinacional y lo primero que tuvimos que salvar fue preguntas cómo ¿Por qué me van a dar un curso si no hacen más que hacer reestructuración? ¡Es una tontería, vaya forma de perder el tiempo.! Entonces, les pregunté: ¿Qué ventajas obtenéis vosotros al recibir el mismo? De repente, sus caras cambiaron. Era cierto, se habían olvidado que los primeros beneficiados eran ellos.
Hoy no podemos obviar que elementos motivacionales extrínsecos como la seguridad laboral y la promoción, entre otros, quedan en entredicho ante la coyuntura económica global que nos encontramos,siendo un momento clave para apostar por conceptos como la empleabilidad. ¿Qué puedo hacer para que mis trabajadores sean más empleables tanto dentro como fuera de mi empresa? ¿Cómo generar un entorno de dar-recibir, más allá de la transacción puramente económica?

Victor Manuel Piedra Mayorga
Lic. en admon. especialidad en dir. de...
Escrito por Victor Manuel Piedra Mayorga
el 14/11/2009 | Nivel Medio

Saludos Patricia: creo que haria falta aplicar un cuestionario de clima organizacional anonimo para detectar la forma de pensar de tus trabajadores, de preferencia que sea alguien externo, en muchos casos en el clima organizacional una parte importantante en su aplicacion es el supervisor, quien genera un clima pesado para los trabajadores. La participacion de los trabajadores en la empresa es importante porque no creas circulos de calidad dentro de ellos y fomentas el trabajo en equipo, en algunos estudios ralizados en mi lugar de origen se detecta que es lo que mas les gusta, por ejemplo cierta comida y cuando acaban en tiempo y forma la produccion el gerente se los da en premio, claro que esto no debe ser en forma continua, probablemente tengas dentro de los trabajadores una persona negativa que contagia a los demas en su forma de pensar e influye en ellos.
No veo tus comentarios ojala y pudieras compartirnoslos. Buen debate!

Cris Ramos Flor
Psicología pontificia universidad cató...
Escrito por Cris Ramos Flor
el 15/11/2009 | Nivel Medio

Existen dos tipos de factores motivacionales: factores internos y factores externos (también llamados higiénicos según la teoría de Herzberg). Los factores internos como el crecimiento, reconocimiento y la responsabilidad que tengas en tu empleo influyen directamente en tu satisfacción laboral, mientras que los factores externos como el salario determinan tu insatisfacción, más no son motivadores. Es decir, si los factores higiénicos de tu trabajo fuesen adecuados, tu insatisfacción laboral sería mínima o nula, sin embargo no garantizan que estés motivado. Esto supone que lo contrario de la insatisfacción laboral no es la satisfacción sino la no insatisfacción.

Por lo tanto, si intentas mejorar la motivación de tus empleados con estímulos higiénicos, la ilusión de que se encuentran más motivados durará poco tiempo.. Y se puede crear en los ellos la expectativa de recibir ese tipo de estímulos con cierta periodicidad. Por el contrario cuando tu trabajo te permite crecer profesional y personalmente, tienes responsabilidades, tus intereses van de la mano con tu trabajo (no sólo puedes hacerlo, QUIERES hacerlo) y otras condiciones parecidas, se crea compromiso con el trabajo y por lo tanto mejores resultados.

Soy tan solo una estudiante, pero en todo caso recomendaría indagar cuáles son los verdaderos intereses de los empleados y si existe compatibilidad motivacional tanto con el cargo como con la organización, en este sentido sería importante utilizar observación y entrevistas de forma complementaria a los cuestionarios ya que éstos muchas veces no reflejan la realidad de las organizaciones por respuestas sesgadas de los colaboradores quienes prefieren quedar bien y evitar posibles consecuencias desfavorables antes de evidenciar problemas.

Espero haber sido de alguna utilidad

Patricia Serrano
Psicologia universidad mayor de san an...
Escrito por Patricia Serrano
el 16/11/2009 | Nivel Medio

Hola,
Gracias a todos por los criterios enviados sobre el tema.
Bueno.. Ahora estoy convencida que los psicólogos y administradores de empresas somos bastante teóricos, tenemos muy buen repertorio de lo que se debe hacer en una determinada situación, desde mediciones de clima laboral, pasando por evaluaciones de desempeño y creando diversos programas de motivación (tales como capacitaciones, bonificaciones, reconocimientos escritos, públicos y otros..).
En el caso de la empresa en la que trabajo, hemos aplicado y llevado a la práctica diferentes planes de acción orientados a los recursos humanos, considerándolos claro, como el factor mas importante de la institución. Hemos tenido éxito en la mayoría de las acciones... Pero de corta duración; en estos últimos 4 años vamos trabajando y cambiando actividades para mantener motivado al personal, pero no podemos llegar a todos, si para algunos es muy bueno, para otros es pérdida de tiempo. Hemos logrado firmar contratos con diferentes empresas para que los trabajadores vayan con sus familias o sus parejas a recrearse los fines de semana, pero resulta que apenas 2 personas con sus respectivas parejas asisten al curso de tango (ojo que ellos escogieron entre muchas otras danzas), 3 personas asisten al gimnacio pero de vez en cuando y lo peor es que una de las personas que asiste al curso de inglés salía 2 horas antes diariamente de la oficina para supuestamente ir a clases, pero sólo iba 3 veces por semana; lo propio la asistencia a la Cinemateca Boliviana, tuvimos que cerrar trato debido a la inasistencia de los trabajadores.
Desde hace 2 meses, estoy investigando a profundidad el impacto en las conductas debido al cambio de cultura originaria a una cultura occidentalizada (hay varias personas que vinieron del interior del pais) aunque se trabajó durante mucho tiempo con inducción para facilitar la adaptación de estas personas, supongo que no es suficiente; pues ahora debemos enfocar a cada trabajador y tratarlo desde su propio enfoque cultural, creo que los valores institucionales tendrán que ser reformulados en la siguiente gestión, pues lo que parece ser importante para unos, para otros son pràcticas innecesarias.
En fin... Talvez ustedes saben que Bolivia ahora es denominado en la nueva Constitución Política como "Estado Plurinacional" debido a las 37 culturas "ahora reconocidas",.. Pues sólo queda prepararse para afrontar esta realidad y crear nuevas estrategias de motivación, creo que el asunto va por ahí.... O que piensan ustedes?..
Gracias otra vez; un abrazo para todos.
Patricia

Oliver Olvera Fernandez
Maestria en desarrollo de potencial hu...
Escrito por Oliver Olvera Fernandez
el 05/01/2010 | Nivel Medio

Hola Patricia, un comentario Breve... Entre lo Macro y lo Micro existe algo..

Tus mandos medios.... Como estan calificados en relaciones humanas? , Auto Motivados? Toman decisiones o esperan al gerente? , Como saldrian en una evaluacion de 360º?..


Mi experiencia es que los mandos medios son punto clave para la motivación de todo el personal, incluso en algunos casos mas fuerte que la influiencia de las gerencias.

Un Gerente Promedio con buenos mandos medios puede hacer un buen trabajo

Un Gerente Excelente con mandos medios promedio (y sin desarrollo) puede ocasionar un caos.

Un Gerente excelente con excelentes mandos medios, hacen un trabajo extraordinario.