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LA RETARDACION DE JUSTICIA EN LO LABORAL

JOSE JESUS
Derecho universidad centroamericana (u...
Escrito por Jose Jesus Gonzalez Estrada
el 10/03/2010

Actulmente en Nicaragua un juicio laboral tarda entre uno y dos años en primera instancia, en segunda instancia mas o menos seis meses, gracias a Dios que no existe casacion en materia laboral. Esta retardacion de Justicia afecta los intereses tanto de los trabajadores como de los empleadores, imaginemos que se presenta una demanda laboral con accion de reintegro, si la sentencia es favorable al demandante, y esta se produce tres y cuatro años deespues de entablada la demanda, cuanto? Le cuesta al empleador pagar al demandante tres o cuatro años de salarios caidos, por otro lado si la demanda es sobre pago de prestaciones sociales, en tres o cuatro años que le dictan sentencia el trabajador, cuanto? Perdio del poder adquisitivo por no recibir en tiempo y forma su liquidacion laboral. Expongo dos extremos a fin de debatir sobre este tema tan importante en el mundo del derecho laboral y los jueces del trabajo bien gracias porque ellos trabajen o no trabajen siempre reciben su paga, que increible no? Considero que a los jueces se les deberia de pagar su salario a destajo, cuantas sentencias emiten en el mes en base a ello se les deberia pagar, el juez que emite mas sentencias gana mas y el que emite menos sentencia gana menos y el que no emite sentencia no gana nada, no les parece que seria de justicia, asi no habria retardacion de justicia.

Carlos Eduardo Sierra Vivas
Administración mención mercadeo colegi...
Escrito por Carlos Eduardo Sierra Vivas
el 17/03/2010

En Venezuela todo proceso en demandas laboral también es un poco engorroso y es por la cantidad de denuncias que se registran en las Inspectorías, lo único que hay unos decretos ley aprobado que a ayudado a bajar los casos de despidos y uno es la Inamovilidad laboral, la cual el organismo antes mencionado debe calificar el despido por lo contrario pedirá por medio de un inspector o vía escrita el reenganche. Los temas de indemnización son los casos que llevan más tiempo y son competencia de los tribunales de trabajos.


Por otra parte no me parece oportuno crear un cuadro de comisión a los funcionarios porque estaríamos creando mercenarios laborales ya que no les importaría la calidad de su trabajo sino la cantidad y te aseguro que el trabajador sería el más afectado en este proceso.


Saludos.


Jose Jesus Gonzalez Estrada
Derecho universidad centroamericana (u...
Escrito por Jose Jesus Gonzalez Estrada
el 17/03/2010

Gracias Carlos por tu aporte, tu comentario es importante para mi, me interesaria si pudiera remitirme informacion documental de tu pais relacionado a este tema, gracias

Carlos Eduardo Sierra Vivas
Administración mención mercadeo colegi...
Escrito por Carlos Eduardo Sierra Vivas
el 18/03/2010

La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas detalladas.

En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohibe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.

Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas, incluidos los derechos a servicios de formación profesional y capacitación , y los que establece la legislación del trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.

La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento inmediato de la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella.

Legislación del trabajo

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica del trabajo, la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo y el reglamento de la ley orgánica del trabajo.

La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica del trabajo fue reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el salario y el sistema de prestaciones e indemnizaciones pagaderos a la terminación del contrato de trabajo.

La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales relativas a las características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el derecho al trabajo y la libertad de trabajo, las personas en el derecho del trabajo, la aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones; regula el derecho individual -incluidos los regímenes especiales para determinados trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a domicilio, deportistas profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del transporte aéreo, motorizados, intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho colectivo del trabajo; la administración del trabajo, la representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos, las sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional.

Campo de aplicación

La ley orgánica del trabajo protege el trabajo sin distinciones, y admite, por ejemplo, la posibilidad de que los trabajadores no dependientes constituyan sus propios sindicatos o adhieran a los sindicatos profesionales, sectoriales o de industria. No obstante, la mayoría de sus disposiciones se refieren al trabajo dependiente.

La ley excluye de su campo de aplicación a los miembros de cuerpos armados, pero los beneficios que reglamentarios que se les reconozcan no pueden ser inferiores a los que ella establece y que sean compatibles con sus funciones.

La ley abarca, parcialmente, a los funcionarios públicos, en el sentido de que sus beneficios se les aplican en todo lo no previsto en los ordenamientos nacionales, estadales o municipales de función pública; además, los funcionarios que desempeñen cargos de carrera tienen derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga en los términos de esa ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública.

Suspensión

La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad profesional, enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto colectivo legalmente declarado, detención preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor y otros que añade el Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay obligación de trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el trabajador no puede ser despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.

Terminación

La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede deberse también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por disposición de la Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma de despido no justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán nulos.

El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si es masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento previsto para la solución de conflictos colectivos. Se considera masivo cuando afecte a por lo menos el 10% de los trabajadores de una empresa de más de cien trabajadores; el 20% de una empresa de más de cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una empresa de menos de cincuenta, en un lapso de tres meses o menor en circunstancias críticas.

Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes sea injustificada, o se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipación que fija la ley (variable entre una semana y tres meses, en el despido; y una semana y un mes, en el retiro) según el tiempo de servicios; en su defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización equivalente a la otra parte. Según el Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso de licencias o permisos interdiarios remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar otro empleo.

Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en su defecto, a recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización de antigüedad equivalente a 30 días de salarios por año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente, como indemnización sustitutiva del preaviso , quince días de salarios, por servicios de más de un mes y menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de un año; cuarenta y cinco días, por servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de salarios, por más de dos años de servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más de diez años de servicios. El salario base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez salarios mínimos mensuales.

Un régimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una "compensación por transferencia" fue previsto para el momento de entrada en vigencia de la reforma.

Conflictos colectivos

La ley asigna un papel activo a las autoridades del trabajo para prevenir y resolver los conflictos colectivos del trabajo entre empleadores y trabajadores, que no sean competencia de los tribunales del trabajo, y establece mecanismos y procedimientos para ello: la misma negociación colectiva, la conciliación, mediación y arbitraje.

Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el inspector del trabajo debe promover negociaciones entre los interesados y podrá participar en ellas para tratar de armonizar sus posiciones.

El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones del sindicato de trabajadores al empleador, por intermedio del inspector del trabajo. Una vez presentado el pliego y hasta que sea resuelto, no puede el sindicato formular nuevos planteamientos y reclamos, salvo sobre hechos sobrevenidos.

La fase de conciliación tiene lugar cuando el empleador es notificado del pliego de peticiones y se constituye una junta de conciliación con dos representantes de cada parte, presidida por el inspector del trabajo o su representante. La junta se reúne hasta lograr una recomendación unánime o hasta llegar a la conclusión de que la conciliación es imposible. La recomendación puede incluir términos específicos de arreglo o la proposición de que el conflicto sea sometido a arbitraje. La ley prevé que esta fase concluya con un informe circunstanciado en el cual se indique en particular si la idea del arbitraje ha sido aceptada.

La ley no templa como la anterior la posibilidad del cierre de empresas. No obstante, admite que el empleador proponga al sindicato la modificación de condiciones de trabajo, en caso de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa. Se inicia asi, por iniciativa del inspector del trabajo, un procedimiento conciliatorio que puede durar hasta quince días hábiles. Si hay acuerdo, las cláusulas modificadas permanecen en vigencia hasta un plazo no mayor del que falte para la expiración de la convención colectiva, y durante ese lapso los trabajadores estarán investidos de inamovilidad. Además, en casos de despidos masivos, el empleador puede recurrir a las normas relativas a negociaciones y conflictos colectivos.

El arbitraje es voluntario. El conflicto se somete a una junta formada por tres miembros: uno, escogido por empleador, de una terna presentada por el sindicato de los trabajadores en conflicto; otro, escogido por dicho sindicato, de una terna presentada por el empleador; y el tercero, escogido por los otros dos, quien la preside. La junta tiene la misma facultad de investigación que un tribunal y sus audiencias son públicas. Sus miembros tienen carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones son inapelables, pero pueden ser recurridas por ilegalidad. El laudo arbitral se publica en la Gaceta Oficial y es obligatorio para las partes. Su duración es de dos a tres años.

La huelga es definida en la ley como la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. Se admite, en ese supuesto, la presencia colectiva de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.

La huelga está permitida en los servicios públicos, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. Sin embargo, se prohibe declararla: a) a los trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves, en sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional; y b) a los trabajadores de buques, durante la navegación; una vez declarada la huelga, éstos abandonarán el buque, salvo si tienen la responsabilidad de custodiarlo, y el buque no podrá abandonar el puerto a menos que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable. Además, aún declarada la huelga, los trabajadores en conflicto deben mantener un servicio mínimo cuando sea indispensable para la salud de la población o para ciertos requerimientos de los lugares de trabajo.

Cuando la huelga, por su extensión, duración u otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional puede ordenar la reanudación de las faenas y someter el conflicto a arbitraje.

La interrupción de las labores no puede tener lugar en empresas, establecimientos, explotaciones o faenas con más de diez trabajadores, sin que antes se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación. En particular, para recurrir a la huelga es necesario: a) que con la misma se pretenda que el empleador adopte medidas relacionadas con las condiciones de trabajo, o celebre una convención colectiva, o le dé cumplimiento a la que esté pactada; o bien una acción de solidaridad, accesoria, para ayudar a otros trabajadores en conflicto con sus empleadores; b) que la promueva una organización sindical mayoritaria; c) que se hayan cumplido los procedimientos conciliatorios legales y los convencionales si existen; y d) que hayan transcurrido ciento veinte horas desde la presentación del pliego de peticiones. Tratándose de una huelga de solidaridad el procedimiento de conciliación varía y, naturalmente, no hay lugar al arbitraje. Del inicio y el fin de la huelga se debe informar a las autoridades de policía, a quienes corresponde velar porque se respeten los derechos constitucionales y se preserve el orden público.

El empleador no puede tomar medidas contra el trabajador en relación con un conflicto de trabajo, durante el cual goza de inamovilidad y su tiempo de servicios no se considera interrumpido. Asimismo ningún trabajador podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún empleador interesado directamente en un conflicto de trabajo, con motivo de su actitud en tal conflicto.

Representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos

La ley dispone que haya dos directores laborales en los cuerpos directivos de los entes públicos descentralizados (institutos autónomos, organismos de desarrollo económico o social del sector público, y de las empresas en que el Estado u otra persona de Derecho público posea más del 50% del capital), con iguales derechos que los demás directores. Uno de esos directores es designado por la confederación sindical más representativa y el otro es elegido por los trabajadores interesados. Está previsto que las empresas privadas que adopten una orientación similar en este aspecto, gozarán de protección especial.

El impacto de estas disposiciones ha disminuido a medida que importantes empresas públicas han sido privatizadas, o han desaparecido.

Administración del trabajo

El cumplimiento de la legislación es encomendada al Ministerio del ramo del Trabajo, el cual dispone para ello, entre otras dependencias, de inspectorías del trabajo y un servicio de empleo.

Sanciones

La inobservancia de la ley da lugar por lo general a la imposición de multas, cuyo monto es estimado en cada caso en salarios o salarios mínimos. No obstante, las infracciones de trabajadores o de empleadores, relativas a conflictos colectivos son penadas con arresto policial de 5 a 20 días. La falta de pago de la multa puede originar una medida judicial de arresto. Los funcionarios del trabajo también pueden ser multados si perciben obsequios o dádivas con ocasión de sus servicios, en cuyo caso pueden también ser destituidos, o si no cumplen oportunamente con sus obligaciones relativas al registro de sindicatos o a la tramitación de pliegos conflictivos.

Solución judicial de conflictos

Tradicionalmente, en virtud de la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo, los jueces del trabajo han sido los competentes para conocer de los asuntos contenciosos que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje. La ley orgánica del trabajo extendió esa competencia, bajo ciertas condiciones, a los jueces de Parroquia o Municipio y Distrito, y creó la figura del juez de estabilidad, con competencia específica en esta clase de asuntos. En la práctica, muchos jueces del trabajo son también jueces de estabilidad.

Hay dos procedimientos principales. El juicio del trabajo está previsto para la generalidad de los asuntos, inclusive de carácter colectivo, o de los mera interpretación; contempla dos instancias y, para asuntos de cierta cuantía, el recurso de casación. El juicio de estabilidad está previsto específicamente para conocer de los despidos de los trabajadores permanentes que no sean de dirección y tengan más de tres meses al servicio de un empleador, y no da lugar al recurso de casación. En ambos procesos el juez tiene una amplia facultad y debe promover la conciliación de las partes.

Los conflictos relativos a la inamovilidad de la cual están amparados ciertos trabajadores no van a conocimiento de un juez sino del inspector del trabajo, pero de la decisión del inspector es posible recurrir ante los tribunales del contencioso-administrativo, a los cuales corresponde conocer, en general, de los recursos contencioso-administrativos del trabajo.

La jurisdicción contencioso-administrativa es competente para conocer, asimismo, de los juicios de los funcionarios públicos. En el caso de los funcionarios públicos nacionales, esa competencia corresponde normalmente al Tribunal de la Carrera Administrativa.

Finalmente, existe el juicio de amparo, de conformidad con la Ley orgánica sobre derechos y garantías constitucionales, para los casos de violación o amenaza de violación de los mismos.

Saludos.

Wilflrido Catalino
Certificate of international training ...
Escrito por Wilflrido Catalino
el 25/03/2010

Carlos es muy interesantes esta catedras auque la contistucion de mi pais tiene mucho en comun con la de venezuela difieren mucho en su aplicacion, que dependen de los jueves que apliquen las en los tribunales de trabajo, asi como de los funcionarios publicos nos se aplican las leyes comoestan consagradas sino con un caracter politico en la mayoria de las ocaciones y no como debe aplicarse las leyes de pende mucho de quien las aplicas, pero son muy buena la de mi pais , pero no hay iquidad en sus aplicaciones. Muy interesante el debate que susbtenta.

Emilio Irías
Licenciatura en derecho uca
Escrito por Emilio Irías
el 31/03/2010

Hola Jesus, que tal? Me parece bien franca tu preucupacion por la retardacion de justicia en lo laboral, como tambien bien intencionada lo relaconado a los jueces, empero por lo visto el aporte de Carlos de Venezuela nos falta mucha caña que moler en materia de legislacion laboral como en efecto la instauracion de los tribunales del trabajo. - independientemente que los empleadores aporten en el caso que nos ocupa, los sindicatos (trabajadores) deben poner la barba en remojo, ser no solo en si, deben ir mas alla; ser para si. Pienso que el estar fraccionados por puro aire estamos barados. Aprovecho para saludadr a Carlos Sierra.-

Jose Jesus Gonzalez Estrada
Derecho universidad centroamericana (u...
Escrito por Jose Jesus Gonzalez Estrada
el 31/03/2010

Gracias emilio, cuanto gusto me da verte en este debate, sigamos en contacto y que pase felices vacaciones

Emilio Irías
Licenciatura en derecho uca
Escrito por Emilio Irías
el 01/04/2010

Como bien sabes Jose Gonzalez, el tema se vincula fuertemente con el movimiento sindical y en ese espacio todavia tengo vigencia estoy vinculado por ende tambien en los conflictos laborales los cuales buscando solucion en la via administrativa como en lo judical, tambien dando seminarios y recibiendo, en fin dando un pequeño aporte para no caer en teorisismo es decir; teoria-practica- y practica mejorada. Es importante poner el dedo sobre la yaga. - saludos y de igual manera te deceo un buen descanso en familia.-

Escrito por Ana Beatriz Alarcon Poveda
el 13/06/2010


Más de 8 millones trabajan por cuenta propia
Cuarenta y tres de cada 100 personas ocupadas en el último trimestre del 2009 están clasificadas como trabajadores por cuenta propia, que en su mayoría se dedica al rebusque en empleos de muy baja calidad, productividad e ingresos. Sin embargo en las estadísticas son clasificados como empleados, para no demostrar el verdadero y nefasto indice de desempleo.
En Colombia, las mayores cifras tienen que ver con el empleo precario: rebusque e informalidad; pero aún así no logro comprender porqué razón, la mayor parte de la sociedad de nuetro país estando en tal condición, no reflexiona, nos están dando látigo con reformas laborales que nos causa perjuicio y sin embargo idolatramos el azote.

Recuerdo al gran filósofo y pensador Aristóteles, con respecto a la esclavitud; a lgunos seres, desde el momento en que nacen, están destinados, unos a obedecer, otros a mandar, aunque en grados muy diversos en ambos casos.



Emilio Irías
Licenciatura en derecho uca
Escrito por Emilio Irías
el 28/06/2010

Un saludo Ana. Lo peor del asunto es que cuando el tema se vincula con lo politico la perdimos ya que el sindicato es gremial y la discusion es parlamentaria generalmete.-

Pablo Guerrero
Leon, Nicaragua
Escrito por Pablo Guerrero
el 13/02/2013

Hola Jose Jesus, soy Pablo Guerrero de la ciudad de Leon, estoy preparando Mi tesis en la materia laboral y precisamente sobre la retardacion de justicia en materia laboral quiero hacerla, pues tengo un caso que llevo el cual notificaron a mi cliente el 22 de junio y es la fecha y la honorable secretaria de actuaciones no ha notificado para contestar la demanda, accion por la cual he decidido envestigar al respecto sobre ese tema, mi correo es lacayo_21@yahoo. Com por si puedes facilitarme informacion al respecto te lo agradeceria.

Pablo Guerrero
Leon, Nicaragua
Escrito por Pablo Guerrero
el 13/02/2013

Honorables señores, somos Pablo guerrero y Xochitl Vargas, ambos estamos elaborando la tesis y queremos hacerla sobre la retardacionn de justicia en la materia laboral, tenemos un caso que desde el 22 de junio fue notificado mi cliente en direccion que no era la de el, fue enterado por una persona que vivia contiguo al negocio que el rentaba, en este caso es mi cliente el empleador, introducimos un incidente de nulidad y para octubre contestaron y no le dieron lugar al incidente, luego levantamos la reveldia, es la fecha y la honorable secretaria de no ha notificado, y siempre que llegamos solo sabe decir que esta mala la maquina, que no hay papel, o si no que esta enferma, siempre nos tiene para mañana y nada, es por eso que hemos decidido hacer la tesis al respecto, por lo que le pido si tienen algua informacion puedan enviarla a mi correo. Gracias. lacayo_21@yahoo. Com .

Pablo Guerrero
Leon, Nicaragua
Escrito por Pablo Guerrero
el 13/02/2013

Necesito bibliografia al respecto

Claudia Carlotti
Barcelona, España
Escrito por Claudia Carlotti
el 15/01/2016

Buenas :-)

Estaría interesada en aprender más sobre esta materia, y quién sabe si trabajar de ello (espero)

¿Me podrían asesorar sobre masters, postgrados y otras formaciones oficiales, cursos superiores o subvencionados? ¿Alguna recomendación sobre vuestra experiencia? ¿Por dónde debería tirar?

Qué opináis de los Masters oficiales de Conflictos laborales

¿Merecen la pena?

PD: España o formaciones a distancia

¡¡Gracias!