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Foro de Clima laboral

Escrito por Sabio
el 17/01/2009
"HOLA NECESITO QUE ME AYUDEN A ENCONTRAR EL TEST ECO O TECLA PERO "TODO" ES DECIR INTERPRETACION, CALIFICACION, CUESTIONARIO
GRACIAS POR FAVOR ESCRIBIRA A sandramile851@yahoo. Com
"

por mauricio (Octubre 2007)

Dame 40 creditos en habbo y te lo dogo

Idolina Bernal Gonzalez
Tamaulipas, México
Escrito por Idolina Bernal Gonzalez
el 19/01/2009

Necesito saber que instrumentos validados existen acualmente para medir el clima organizacional en las Instituciones de Educación Superior.
Gracias

Esdraina
Carabobo, Venezuela
Escrito por Esdraina
el 05/02/2009
"cuales son los instrumentos que miden el clima organizacional

"

por luz marina (Mayo 2007)



Verito
El Salvador, El Salv...
Escrito por Verito
el 12/02/2009

Escrito por Mykal*
el 15/02/2009

Sealed nececito saber como se mide el clima xfa

Galu
Guatemala, Guatemala
Escrito por Galu
el 26/02/2009
" Sealed nececito saber como se mide el clima xfa
"

por Mykal* (Febrero 2009)
LOGRO Y RECONOCIMIENTO DE OBJETIVO

Hola, el instrumento de clima organizacional, como la palabra lo dice, te sirve para poder ver cual es el clima laboral que se tiene dentro de la empresa, puedes atraves de un clima sacar un diagnostico de las necesidades o problemas que puedan estarse presentando y tu no lo notes tan a simple vista. El instrumento por su naturaleza es recomentable que sea aplicado a todos los empleados, para poder tener una estadistica "real" de lo que realmente esta sucediendo y poder tomar medidas de acción. El cuestionario de clima generalment incluye información referente a: Logros y reconomiento de objetivos, motivación del puesto, trabajo en equipo, comunicación, relación con el jefe inmediato, comunicación, ambiente fisico, seguridad, riesgo, entre otros.

Escrito por Adriana
el 26/02/2009

Bueno es altimetro anemometro barometro bolometro y higrometro
les recomiendo buscar elsignificado

Escrito por Andrea
el 01/03/2009

x fabor lo necesito urgente os lo oido alguien que sea un cerebrito plisssss..... Gracias Laughing

Magali Rodriguez
Bío Bío, Chile
Escrito por Magali Rodriguez
el 26/03/2009

Deseo conocer cuales son los instrumentos para medir el clima organizacional favor contestar a magrodri@udec. Cl

Escrito por Lucas
el 12/04/2009

Que pelotuda, no tenes ni idea de algo tan facil Laughing <Jajajajaja>

Escrito por Maria Jose
el 21/04/2009
Laughing "necesito saber que es un CLIMOGRAMA?
GRACIAS
"

por amalio cova (Abril 2007j

Hola mira un climograma espara medir el clima i el tiepo

Escrito por Secreto :p
el 21/04/2009
"hola pucha quiero hacer una tarea por mas que la busco no encuentro nada.... Me pregunta:
señale que es y que significado tiene y para que sirven los instrumentos que sirven para medir el clima
porfavor ayudenme
porfis :( :D
"

por jael (Abril 2007)

Ajajaja torpe :P

SOY LA LOKA DEL BARRIO GUAJASDHAUDABUDABDUASBDAUDB AUDBAUBDAUBDAUDBAU SALUDENME SALUDENME NIAJAJAJA MI PERRO SE VA A SER CACA EN TU BOKA

Escrito por Mika
el 06/05/2009

Pelotuditaaaaaaaaaa!1

Escrito por Florencia
el 28/05/2009
" -altimetro
-anemometro
-barometro
-bolometro
-higrometro
"

por claudia (Noviembre 2007)

Gracias pero nesecito saber la definicon de cada uno es urgente



Escrito por Wilmer
el 24/06/2009

Excelente

Escrito por Wilmer
el 24/06/2009

Instrumentos de medi el clima

Vasquez
Guatemala, Guatemala
Escrito por Vasquez
el 02/07/2009

Necesito pasar un test para medir el clima organizacional en mi empresa. Gracias por su apoyo

Escrito por Gonzalo98
el 04/07/2009
"
"necesito saber que es un CLIMOGRAMA?
GRACIAS
"

por amalio cova (Abril 2007)




"

por diego (Noviembre 2007)

Forma grafica de mostrar los datos climaticos de una zona determinada para su comprencion y posteror comparacion

Escrito por Laura
el 17/07/2009

Es clarototomo sirve para medir la temperatuyrta del sol yt la lluvia

Escrito por Yuritaspa
el 28/07/2009

INSRUMENTOS DE MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.


En esta lectura encontraremos las diferentes herramientas implementadas en el estudio del clima organizacional, ya que de la correcta recopilación y el estudio de los datos tendremos una información acertada de la actual situación que tiene la empresa, que nos permitirá la correcta toma de decisiones para el mejoramiento del ambiente laboral, ya que estos se verán reflejados en el desempeño de la misma.

Las herramientas más comunes para medir el clima son las siguientes:

· Observar el trabajo . La observación directa de qué y cómo los empleados trabajan en el día a día es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. Observadores formados pueden codificar estas observaciones para dimensiones clave del clima de cada unidad. También pueden valores factores del ambiente de trabajo (físico o no) que afectan al desempeño de los empleados.

Dado el tiempo y esfuerzo que requiere este método, es también el modo de evaluación de clima más caro competitivamente. Requiere varias observaciones en áreas representativas de la organización. El número y duración de estas observaciones han de ser suficientes para minimizar la importancia relativa de variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales. Esto, normalmente, significa que la observación debe realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la involucración de un equipo de observadores altamente cualificado.

· Entrevistar a varios miembros de los equipos . Las entrevistas llevadas a cabo por expertos, pueden sustituir a las observaciones directas. Los datos de estas entrevistas son de muy diversa índole, lo que facilita la labor de análisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con información obtenida de una sola sesión.

Es necesario que los directivos muestren un alto grado de disponibilidad.

· Hacer una encuesta escrita . Se trata de la forma más eficiente a través de cuestionarios por que permite recoger información de mucha gente en poco tiempo.

Además la recogida de información a través de este método no supone un importante desembolso de dinero.

En este tipo de estudio se recopila información acerca de los siguientes aspectos:

El estudio consiste básicamente de una (o varias) encuesta(s), que son distribuidas entre los empleados de la empresa o departamento que se desea consultar.

La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional (en hojas de papel, para ser rellenadas a mano), o en línea (vía web o correo electrónico). Esta segunda forma resulta generalmente más económica y conveniente, aunque según algunos investigadores puede resultar en respuestas más negativas.

Cualquiera sea la forma mediante la cual se aplique, un elemento debe permanecer constante para el éxito del estudio: la confidencialidad. Si no se le garantiza al empleado que sus respuestas serán confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su identidad – en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los resultados globales - difícilmente podremos confiar en que exprese su verdadera opinión, por temor a algún tipo de consecuencia.

Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no todos aquellos invitados a participar lo harán. Aún cuando se manifieste la importancia del estudio para la empresa, y las posibles consecuencias favorables que se deriven de éste, muchos (en ocasiones la mayoría) no querrán colaborar. Es recomendable en estos casos ofrecer algún tipo de incentivo para promover la participación (ej: una rifa).

Qué medir

Todo estudio del clima organizacional debe consultar a los miembros de la organización (o del departamento, división, etc. ) todos, o al menos la mayoría de, los siguientes aspectos:

  • Objetivos: ¿Conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento, y cómo se interrelacionan estos? Misión, visión, estrategia, etc.
  • Comunicación: ¿Consideran los empleados que reciben la información necesaria y útil por parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, como para desarrollar efectivamente su trabajo?
  • Grupo de trabajo: ¿Creen los empleados que el trabajo se hace en equipo?
  • Condiciones de trabajo: ¿Sienten los empleados que la calidad y cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo?
  • Oportunidades de carrera: ¿Sienten los empleados que la organización ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad? Incluye temas como adiestramiento.
  • Competencia supervisoria: ¿Confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores?
  • Compensación y reconocimiento: ¿Qué tan contentos están los empleados con la forma de compensar y reconocer su trabajo?



El instrumento

La encuesta debe contar con al menos tres secciones:

  1. Introducción e instrucciones : se debe indicar el por qué del estudio, y cuales son los objetivos perseguidos por el mismo. Debe igualmente informarse al respondiente cómo llenarla y devolverla (si fuera necesario). En esta sección se deben indicar también los términos de confidencialidad.
  2. Datos del participante : sin llegar a solicitar datos específicos como el nombre o documento de identidad, es necesario conocer los datos básicos de los respondientes, tales como edad, sexo y departamento en el que trabaja. Esto con el objetivo de identificar opiniones particulares de ciertos grupos y de asegurarse que la participación le de validez al estudio. El clima laboral no es necesariamente uniforme en todas las áreas y localidades de una empresa.
  3. Cuerpo de la encuesta: aquí se desarrollan las preguntas diseñadas para medir el clima.



Cómo preguntar

Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y agilizar la tabulación de los resultados. Se suele utilizar la selección simple, con varios niveles de respuesta.

Ejemplos:

- Indique si está de acuerdo con las siguientes frases (muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo).
- Marque con una x su nivel de satisfacción (muy satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada satisfecho)
- Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total desacuerdo, evalúe cada una de las siguientes oraciones.

Es conveniente, para evitar las respuestas por agotamiento, intercalar preguntas en la cual la escala de respuestas funcione al revés. Es decir, no todas las respuestas “muy de acuerdo” deben ser positivas para el clima; intercale algunas planteadas negativamente, de manera que contestar “muy de acuerdo” sea negativo para el clima.

Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas son las más comunes, no son la única forma de medir el clima organizacional. Es factible también (aunque más engorroso) utilizar preguntas abiertas como “ ¿Qué opina de su remuneración? ”, así como entrevistas personales o focus groups.

Cuando realizarla

No existe un momento justo para realizar un estudio de clima organizacional – cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo:

  • Repetirla habitualmente, en la misma época o mes del año: esto permite ver la evolución del clima año a año. Hacerlo en la misma época garantiza que los resultados de diferentes años sean comparables entre sí.
  • Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias que puedan alterar el resultado: como evaluación de desempeño, aumento salarial, etc.
  • Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos: como restructuraciones, fusiones, etc. La idea es medir los problemas y descontentos del día a día, y no esperar a situaciones especiales para hacerlo.



Las posibles preguntas

GENERALES

  • Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar?
  • Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización?
  • Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado



OBJETIVOS

  • Conozco y entiendo la visión y misión de la organización
  • Conozco los objetivos de desempeño de mi grupo o departamento
  • Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los objetivos de la organización
  • Estoy satisfecho y comprometido con las directrices estratégicas de mi organización



COMUNICACION

  • Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta
  • Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado
  • El medio ______ (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información
  • Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo
  • Los empleados de mi departamento son fáciles de contactar
  • Los empleados de otros departamentos son fáciles de contactar
  • Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento/experiencias con los demás



GRUPO DE TRABAJO

  • Las reuniones de mi equipo resultan de utilidad para realizar mi trabajo
  • Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito
  • En mi equipo, yo participo en la toma de decisiones
  • En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la organización
  • En mi equipo, los miembros restantes aprecian mis contribuciones
  • En mi equipo, puedo expresar mi punto de vista, aún cuando contradiga al de los demás miembros



CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS

  • Cuento con todas las herramientas, equipos y material necesarios para llevar a cabo mi trabajo
  • Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono, etc. ) son mantenidos en forma adecuada
  • Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma adecuada
  • El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido, iluminación, etc.)
  • He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)
  • En mi departamento, he presenciado que algún compañero(a) ha sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)
  • Mi ambiente de trabajo está libre de hostilidad
  • Soy tratado(a) con respeto (por mis compañeros, supervisores, alta gerencia).
  • Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada
  • Cuento con la documentación actualizada de los procesos de trabajo (procedimientos)
  • Generalmente cuento con tiempo para reflexionar y aprender del trabajo que he realizado



OPORTUNIDADES DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL

  • Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo
  • Hay suficientes oportunidades de carrera/mejoramiento profesional en la organización
  • La organización prepara adecuadamente a sus empleados para que sean promovidos
  • Los programas de orientación para nuevos empleados son efectivos
  • Conozco los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización
  • Los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización son efectivos
  • Quisiera tener mas/mejores oportunidades de obtener nuevos conocimientos y habilidades
  • Mi supervisor(a) me alienta a participar en programas de adiestramiento



COMPETENCIA SUPERVISORIA

  • Tengo confianza en las habilidades de (mi supervisor, el gerente del departamento, el presidente, etc. ) para hacer su trabajo
  • Conozco claramente lo que mi supervisor(a) espera de mi
  • Recibo feedback adecuado por parte de mi supervisor(a) sobre la calidad de trabajo que realizo
  • Cada (año, semestre, trimestre) recibo una evaluación de mi desempeño
  • Es fácil acceder a mi supervisor(a) cuando lo(la) necesito
  • Mi supervisor(a) es justo(a) en el trato con todos sus supervisados
  • Mi supervisor(a) tiene interés activo en mi trabajo
  • Mi supervisor(a) conoce mis fortalezas



COMPENSACION Y RECONOCIMIENTO

  • Recibo una compensación salarial acorde con mis habilidades y experiencia
  • Estoy satisfecho(a) con los beneficios de la empresa (seguro, retiro, vacaciones, etc.)
  • Recibo mi pago a tiempo
  • Recibo mi pago en forma precisa
  • Si tengo problemas con mi pago, resultan fáciles de resolver
  • Los empleados de la organización que tienen un desempeño sobresaliente son reconocidos
  • Mi trabajo es evaluado en forma justa
  • Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa
  • Los empleados son promovidos en forma justa

Este tipo de instrumentos sire para medir cada uno de los siguientes aspectos:

Una “actitud”: La actitud de un empleado puede considerarse como la disposición para actuar de un modo más que de otro, en relación con factores específicos relacionados con el puesto.

La “satisfacción en el trabajo” es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos (relacionados) y la vida en general.

La “moral organizacional” puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades.

La “moral” es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro determinantes:

· sentimiento de solidaridad del grupo,

· necesidad de una meta,

· progresos observables hacia la meta; y,

· participación individual en las tareas significativas que sean necesarias para alcanzar la meta.

MEDICIÓN DE LAS ACTITUDES

· El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un “censo” de opiniones”. Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes.

Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa.

Estas pruebas nos ayudan a descubrir:

Ciertos abusos o quejas legítimas, que tocan datos objetivos que necesitan remediarse; y, ciertas quejas basadas en mutuos malentendidos, que también pueden remediarse por medio del análisis y la explicación.

Las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones útiles en las organizaciones:

Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados. Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fácilmente en cuanto se conocen, con lo cual se evitan dificultades posteriores.

La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape; incluso en las fábricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos. (Por supuesto sería un error emprender un estudio sin la intención de hacer algo constructivo para remediar los conflictos revelados, pero, en cualquier caso, es innegable que el examen por sí mismo alivia la tensión y tiende a elevar el estado de ánimo general).

Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la organización y las modificaciones, y para la capacitación de los supervisores.


A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

· El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

· El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.