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Grupo de Distribución y logística



Formatos de Evaluación Personal de Almacen

Roberto
Administracion de empresas itae
Escrito por Roberto Delgado
el 28/01/2010

Hola, estoy en un proyecto de evaluación de desempeño de personal de Almacen, tanto personal operativos como administrativos, basado en sus fuerzas y debiliades y lo que concierne con sus labores, si tuvieran material o formatos que podria guiarme para crear uno se los agradeceria
Saludos RDV

Ivan Gatius Mazo
Tarragona, España
Escrito por Ivan Gatius Mazo
el 03/02/2010

Hola,a veces el material o formatos no lo son todo, unicamente la gente preparada parece ser que es la mas capacitada para ciertos puesto, pero en mi opinion... La mejor opcion es la formación desde la propia empresa, creando promociones internas y conociendo desde dentro cuales son las funciones y labores esenciales de dicha empresa, con lo que títulos o formaciones no pueden competir pero si complementar.

Roberto Delgado
Administracion de empresas itae
Escrito por Roberto Delgado
el 04/02/2010

Ivan
Gracias por tu respuesta, es por ello que necesito una herramienta para poder ver sus debilidades y fortalezas para poder desarrollar un plan de mejoras y actulaizacion del personal para un proximo desarrollo dentro de la empresa

Axel Badilla Galaz
Ingenieria (e) adm. de empresas univer...
Escrito por Axel Badilla Galaz
el 23/02/2010

Hola Roberto,

Este tema esta más relacionado con la administración de personal, que con la logística y la experiencia y el conocimiento recomiendan por empezar elaborando un analisis de los puestos de trabajo y perfil de competencias y habilidades para cada cargo, ya teniendo este levantamiento de requisitos, que se denomina descripción de cargo, podras cotejar las realidades presente de cada trabajador y realizar una pauta de cotejo, para determinar que trabajadores cumplen o no cumplen a mas cabalidad cada uno de los requisitos, pudiendo de esta forma inferir, sus debilidades o fortalezas, para plantear un plan de desarrollo y capacitación.

Saludos, Axel

Jorge David Hernandez Juarez
Maestría en administración de negocios...
Escrito por Jorge David Hernandez Juarez
el 25/02/2010


Buenas tardes, deseando que estén pasando un día excelente.

Roberto, el tema del proyecto que mencionas suena excelente, significando que la empresa está involucrada con su personal, además, podemos encontrar teoría en cuanto a evaluación, pero es significativo cerrar brechas a un enfoque en particular El Almacén.

Hablar de Evaluación, es un área que presenta dificultades potenciales, (ej. No diseñar los programas correctamente, objetivos contradictorios, plantear muchos objetivos, otra dificultad es el elevado nivel de habilidades de relación personal que se necesita durante un proceso evaluatorio, etc, cuestiones que trataré de aclarar)

COMENZAR PRIMERO CON LA DEFINICION DE LOS OBJETIVOS
¿Cuales son las razones por la que lso directivos desean evaluar?
revisión del rendimiento.
identificación de las necesidades de formación
revision de los salarios
determinación de subidas salariales *
determinación de las promociones
revisión del periódo de prueba
revision de las obligaciones

El Incremento de salario sucede porque se reconoce quela mayor parte de su trabajo tiene, o va a tener, un mayor nivel de responsablidad que el que se supone actualmente. Y la promoción implica transferir a la persona a un puesto de trabajo distinto con un mayor nivel de responsabilidad.

(Es importante mencionar que en la empresa en la cual laboré, hubo ocasiones que hacían evaluaciones, y al final de parte de recursos humanos no se decidía nada, los incrementos llegaban en el mismo porcentaje a todos, y finalmente, cuando era asunto de promoción, era el jefe quién decidía a quién le daba la promoción, esto en base a la experiencia del jefe, en base a quién de forma empírica le conviene promover. ), cuando se hicieron por tercera ocasión nuevas evaluaciones (ya hasta nos sabíamos el examen), ya ni queríamos ir al examen, pues finalmente no se notaban cambios importantes, nos limitamos a cumplir con nuestro trabajo de rutina, le faltó alcance porque al final del día... La evaluación no tendrá el menor sentido. Por esto es importante definir bien el o los objetivos, no deben evaluar al personal por capricho o por moda, tanto por la perdida de tiempo, como porque puede resultar contraproducente, otro punto es que no sean contradictorios o poco claros los objetivos, y estar bajo el entendido de que se debe aplicar transparentemente la evaluación para que no queden insatisfechos con el programa de evaluación.

Hay otros puntos que tratar, que mas adelante puedo tratar, por el momento te envío una evaluación de desempeño a aspirantes a que se les proporcione la planta ( es decr que estén legalmente contratados) que estuve aplicando a mis colaboradores de un almacén de giro papalero.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA ASPIRANTES A PLANTA

ESTE FORMATO DEBE SER LLENADO POR EL JEFE INMEDIATO DEL EMPLEADO, Y DEBERA SER TURNADA AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.


NOMBRE DEL EVALUADO: TOMAS HERNANDEZ HERNANDEZ

No. DE NOMINA: 249 FECHA DE INGRESO: AGOSTO 23, 1999

FECHA DE VENCIMIENTO: NOVIEMBRE 22, 1999 PUESTO: COORD. TRAFICO MÉXICO

NOMBRE EVALUADOR: LEOPOLDO GERARDO CAMACHO GONZALEZ

PUESTO: JEFE TRAFICO MÉXICO DEPARTAMENTO: TRAFICO MÉXICO INDS.

FACTORES

DEF

ATM

TM

STM

SUP

1. - RENDIMIENTO:

Grado de aprendizaje y cantidad en el tiempo esperado.

2. - CALIDAD:

En cuidado, precisión, limpieza y exactitud.

3. - CREATIVIDAD:

Capacidad de innovar o crear.

4. - INICIATIVA:

Toma de decisiones, aporta nuevas idea o sugerencias,

resuelve problemas.

5. - RESPONSABILIDAD:

Cumplimiento en las tareas encomendadas.

6. - COOPERACION:

Actitud hacia los cambios, coopera con sus compañeros.

7. - ACTITUD PERSONAL:

Trata a compañeros y jefes con dignidad y respeto,

mantiene disciplina en sus actividades laborales.

8. - PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA:

Record de asistencia y puntualidad.

9. - GRADO DE CONFIANZA:

Se confía plenamente en esta persona.

10. - CONOCIMIENTOS DEL PUESTO :

Desarrollo esperado.

T O T A L

De acuerdo a la evaluación anterior, favor de indicar el siguiente proceso :

OTRO CONTRATO ( ) PLANTA ( ) BAJA ( )

No. DIAS ( )

_______________________ _____________________

FIRMA JEFE INMEDIATO RECURSOS HUMANOS

Y el siguiente formato es para la revisión y evaluación anual de desempeño de cada colaborador, con la finalidad de considerarse para una futura promoción, o que mejore y reciba el apoyo para su correcto desarrollo y fortalecimiento de sus puntos débiles, en esta evaluación podrá medirse sus fuerzas y potencialidades, y sin que en el momento de la evaluación se enteren de que no solo cumplen con sus funciones, sino que hay más para tener mayor puntaje, que el personal se ubique en cada FACTOR la realidad de lo que hace, es decir, que muestre si realmente es un extraordinario trabajador.


Pagina anversa

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EMPRESA AREA CALIFICACION
DEL
DESEMPEÑO
NOMBRE DEL EMPLEADO PUESTO MEJORÍA EN EL
DESEMPEÑO
PERIODO DE LA EVALUACION
GERENCIA LOCALIDAD DE:
A:
FECHA DE LA EVALUACION
FECHA DE INGRESO AL PUESTO
FACTOR DE APRECIACION ASIGNE LA PUNTUACION QUE CORRESPONDA A LA DEFINICION MÁS TABLA DE PUNTUACION
ADECUADA A LA PERSONA PUNTOS
PRODUCTIVIDAD/CALIDAD 1. - Productividad Excepcional. Mantiene un alto nivel de eficiencia. 32-33
Productividad individual,habilidad concientemente obtiene resultados superiores
para coobtener resultados tanto en 2. - Productividad Superior. Con frecuencia excede lo esperado. 29-31
trabajos que se le encomiendan 3. - Productividad Competente. Cubre lo esperado en cantidad y calidad de trabajo. 26-28
como los que inicia por si mismo 4. - Productividad en Mejora. Ocasionalmente la cantidad y calidad del trabajo están 24-25
dentro de las normas esperadas por debajo de lo esperado
5. - Productividad insatisfactoria. Con frecuencia no alcanza los resultados esperados 16-23
RESPONSABILIDAD 1. - Altamente confiable y cuidadoso en su trabajo. Excelente desempeño, 21-23
Habilidad para trabajar no requiere supervisión.
2. - Muy confiable, Trabaja dentro de normas y principios, requiere muy poca supervisión. 18-20
3. - Confiable la mayor parte del tiempo. No requiere supervision especial. 15-17
4. - Require supervisión especial en partes importantes de su trabajo. 11-14
5. - Requiere supervisión constante. 05-10
CONOCIMIENTO 1. - Experto en todos los aspectos y detallesdel puesto, tanto tangibles como intangibles 15-15
Entendimiento y dominio de todos 2. - Posee conocimiento del puesto, sus detalles y áreas realacionadas. 12-14
los aspectos y procedimientos 3. - Conoce la mayoría de los detalles, pero desconoce áreas relacionadas con el puesto. 08-11
del trabajo 4. - Poco familiarizado con detalles importantes. Requiere ayuda frecuentemente. 04-06
5. - Le faltan conocimientos básicos para el desempeño eficiente del puesto. 00-03
INICIATIVA 1. - Emprendedor, determinación para salir adelante, continuamente va mas allá de sus 10
Habilidad para iniciar actividades responsabilidades.
y asumir responsabilidades por si 2. - Generalmente busca y acepta responsabilidad, tendencia a mejorar su trabajo. 08-09
mismo 3. - En algunas ocasiones va más allá de sus responsabilidades básicas. 05-07
4. - Rara vez demuestra iniciativa o asume responsabilidades por si mismo 03-04
5. - Se concentra en la rutina, No muestra iniciativa. 00-02
COOPERACIÓN 1. - Excelente disposición para auxiliad a otros en cualquier circunstancia que se necesite 10
Habilidad para trabajar Capta el interés de la empresa y lo apoya.
armoniosamente con los demas en 2. - Muy cooperativo. Dispuesto a ayudar a otros en beneficio de los intereses del área. 08-09
beneficio de la eficiencia del grupo 3. - Realiza buen trabajo de equipo, Trabaja bien con otros. 05-07
4. - Se concentra únicamente en su trabajo. No provoca problemas 03-04
5. - Cooperación pobre, a provocar problemas innesesarios. 00-02
DAPTABILIDAD 1. - Altamente adaptable. Aprende nuevos procedimientos, metodos e ideas y los 09
Facilidad para eprender y ajustarse a pone en práctica fácilmente.
nuevos métodos, normas 2. - Aprende con facilidad. Pone en práctica nuevos metodos e ideas, sin mucha dificultad. 08
situaciones en general 3. - Capacidad aceptable para aprender - aplica nuevos metodoa e ideas y se adapta 05-06
a ellos en tiempo razonable.
4. - Poco dispuesto para eprender y adaptarse Requiere ayuda especial para 03-04
comprender nuevas ideas y métodos.
5. - No adaptable, Se le dificulta romper viejos habitos, le disgustan los cambios. 00-02
LIDERAZGO 1. - Muy alto: Fácil para se lider y obtener resultados a través de otros (internos o 5
Habilidad para obtener resultados a externos), las personas le siguen con entusiasmo.
través de otros, sean compañeros 2. - Alto: obtiene resultados a través de otras personas, sean internas o externas 4
de trabajo o personas externas a la empresa.
a COPAMEX 3. - Competente, aunque tiene algunas fallas, en general es capaz de obener resultados 3
a través de otros.
4. - Bajo: Pocas veces obtiene resultados a través de otros. 1
5. - Insatisfactorio. No tiene capacidad para obtener resultados a través de otros. 0
TOTAL
Pagina reverso
MEJORIA DEL DESEMPEÑO CONTRA EL AÑO ANTERIOR
A EXCELENTE MEJORÍA: Ha demostrado un desempeño excepcional y claramente demostrable.
B SUBSTANCIAL MEJORÍA: Ha demostrado una mejoría clara y notoria en su desempeño.
C PERCEPTIBLE MEJORÍA: Ha tenido un cambio positivo en el desempeño de su trabajo.
D Desempeño estabilizado: No ha demostrado cambios en su desempeño.
E DESEMPEÑO DECRECIENTE: Ha demostrado una disminución en su desempeño.
¿Cuales fueron sus principales contribuciones a los objetivos de su área y/o de la empresa?
¿Cuales fueron sus principales fallas/areas de oportunidad?
Opinión del empleado sobre su Evaluación
FIRMA DEL EMPLEADO: _______________________________
Calificado por: Firma: Fecha:
Revisado por: Firma: Fecha:
POTENCIAL PARA PROMOCIÓN
PARA USO EXCLUSIVO DEL EVALUADOR
Sin existir un compromiso de la empresa, indique su apreciacion de la aptitud y dispocision del empleado para ser promovido, marcando el
Cuadro que corresponda. Anote en la seccion de comentarios las bases para su pareciacion e indique el puesto dónde puede ser promovido
1. - Listo ahora 2. - Entre 1 o 2 años 3. - Entre 2 o 4 años 4. - Posible 5. - improblable
COMENTARIOS
PUNTOS ACUMULADOS CALIFICACION VALOR
96 - O MAS EXCELENTE 1
86 - 95 SUPERIOR 2
66 - 85 COMPETENTE 3
50 - 85 A MEJORAR 4
00 - 49 INSATISFACTORIO 5
----- APRENDIZAJE 6


Saludos!





Lenka Oswaldova
Linc. en educacion artistica instituto...
Escrito por Lenka Oswaldova
el 26/02/2010

Estoy deacuerdo con los planteamienos anteriores de todas formas te dejo un link para que veas un formato que a mi me parece interesante

https://www.asolan.es/documentos/hosturval/manuales/Manual%20referencia%20Empresa. Pdf

Saludos y mucha suerte

Axel Badilla Galaz
Ingenieria (e) adm. de empresas univer...
Escrito por Axel Badilla Galaz
el 08/06/2010

Hola estimados:

Excelentes aportes los cuales se agradecen, no obstante, que se presenten dos formas de evaluación una manual y una automatizada, en general los criterios que se pretenden medir son casi los mismos, hoy casi universales en el desarrollo de sistemas de evaluación, sin embargo siempre estaran sujetos a la sub-objetividad humana.


Saludos, Axel

Edouard Machu
International trade / logistic (3eme c...
Escrito por Edouard Machu
el 08/06/2010

Concuerdo con el Señor Badilla, el formato presentado más arriba me parece demasiado vulnerable a la subjetividad. Creo que el interesado deberá "filtrar" algunos tópicos y, de ser posible, recurrir a evaluaciones automatizadas.
Asimismo, existen sistemas de gestión logística que evalúan permanentemente el desempeño del personal operativo. Tracking por códigos de barra y lectores de tipo "Hand Held" en RF o WIFI; considerando que todo el personal operativo lleva un código de barras personal.
Cordialmente Edouard

Lourdes Arenas
Guanajuato, México
Escrito por Lourdes Arenas
el 07/02/2013

Excelente su experiencia, pero totalmente de acuerdo en referente a la subjetividad de las valoraciones. Es necesario ingresar el tema de las competencias laborales, el identificar qeu competencias se requieren o es el estandar a un nivel optimo, para generar una evaluación por competencias, pudiendo ser de conocimientos o por desempeño.

Apoyandose con herramientas como una matriz de competencias, una lista de cotejo de actividades marcando escala de valores de cumplimiento.

Un gusto leer sus comentarios,
Saludos
Lourdes Arenas