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Encuesta para identificar causas de Rotación de Personal

Talento
Licenciatura en psicología laboral uni...
Escrito por Talento Humanos
el 10/09/2010

Hola a todos...

Soy Psicóloga Laboral y en la empresa donde trabajo actualmente me encomendaron la dificil y fascinante tarea de Retener a los Talentos de la Empresa.

Esto se da por la alta rotación que existe y los exorbitantes gastos que esto acarrea a la empresa. Es una empresa con años de trayectoria y varias sucursales, sin embargo se encuentran ante la más alta rotación de toda su historia.

Conversando con los dueños y los gerentes, la mayoria opina lo mismo: " La alta rotación se da por las exigencias". Sin embargo a mi parecer este es sólo una de las causas de la alta rotación.

Quisiera aplicar una encuesta para identificar las causas de la rotación, tengo algunas ideas sobre que preguntas hacer, como ser sobre el clima laboral, la remuneración, el reconocimiento, sin embargo me faltan algunos eslabones que creo estoy pasando por alto. Uds podría ayudarme?

Espero comentarios...


Gracias!

Carolina G.

Ernesto Uribe
Psicología laboral universidad alberto...
Escrito por Ernesto Uribe
el 11/09/2010

Estimada Carolina:


Antes de estudiar las causas de este fenómeno, es imprescindible que diferencies la rotación no deseada (que es a la cual te refieres), de la rotación deseada , ya que esta última es necesaria para cubrir los requerimientos de personal específicos y de modo flexible, en cada ciclo del negocio.


Según Chiavenato, existen causas externas correspondientes a la interacción de dos variables, cantidad de ofertas de trabajo disponible en las empresas y la cantidad de demanda por trabajo de los desempleados. Por otra parte según el mismo autor, hay causas internas las cuales son:


- Política salanal de la organización

- Política de beneficios sociales

- Tipo de supervisión ejercido sobre el personal

- Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización

- Tipo de relaciones humanas existentes en la organización

- Condiciones físicas del ambiente de trabajo

- Moral del personal de la organización

- Cultura organizacional de la empresa

- Política de reclutamiento y selección de recursos humanos

- Criterios y programas de capacitación y entrenamiento de los recursos humanos

- Política disciplinaria de la organización

- Criterios de evaluación del desempeño

- Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.


Estas causas se obtienen aplicando entrevistas de salida a las personas que se desvinculan voluntariamente, las cuales deben considerar los siguientes aspectos:


1. Motivo del retiro (por decisión de la empresa o del trabajador)

2. Opinión del empleado respecto de la empresa

3. Opinión del empleado acerca del cargo que ocupa en la organización

4. Opinión del empleado sobre su jefe directo

5. Opinión del empleado acerca de su horario de trabajo

6. Opinión del empleado acerca d e las condiciones físicas del ambiente en que desarrolla su trabajo

7. Opinión del empleado sobre los beneficios sociales otorgados por la organización

8. Opinión del empleado acerca de su salario

9. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección

10. Opinión del empleado acerca de las oportunidades de progreso que le brindó la organización

11. Opinión del empleado respecto de la moral y la actitud de sus compañeros de trabajo

12. Opinión del empleado acerca de las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.


Otro medio sería, para ahorrar los costes de tiempo que implican las entrevistas individuales, la utilización de focus group con aquellos empleados que se marchan en un momento coincidente.


Luego de encontrar las causas más frecuentes de rotación, podrían sintetizarse en encuestas, las cuales ahorrarán más tiempo y recursos, pero disminuirá la varianza de la información.


Otro esquema para recabar información respecto a la rotación son las encuestas de clima, las cuales abordan los siguientes factores (según consultora Gestar):


  1. Claridad Organizacional
  2. Respaldo organizacional
  3. Progreso y desarrollo
  4. Comunicación
  5. Remuneraciones
  6. Cooperación entre unidades
  7. Beneficios
  8. Liderazgo
  9. Ambiente físico y seguridad
  10. Organización del trabajo
  11. Identificación con la empresa y participación

Espero te hayan servido mis aportes.

Un abrazo;

Ernesto Uribe
Psicólogo Organizacional



Talento Humanos
Licenciatura en psicología laboral uni...
Escrito por Talento Humanos
el 13/09/2010

Ernesto, muy bueno tu aporte. La empresa en donde me encuentro reune con muchos beneficios muy atrayentes para los funcionarios, sin embargo la rotación es elevada.

Anteriormente había aplicado una encuesta sobre los puntos que citaste anteriormente y los resultados fueron estos:

- Buena política salarial.

- Muy buenos beneficios sociales.

- Grandes oportunidades de progreso profesional.

- Condiciones físicas del ambiente de trabajo, acordes.

- Cultura organizacional de la empresa.

- Buena política de reclutamiento y selección de recursos humanos, promociones y escala profesional.

- Criterios y programas de capacitación y entrenamiento de los recursos humanos.

- Política disciplinaria de la organización

- Criterios de evaluación del desempeño

- Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

Teniendo todos estos puntos a favor, de igual manera las personas se siguen desvinculando y los gerentes y socios consideran que es por las EXIGENCIAS Y LA PRESIÓN EN CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS.

Desde mi punto de vista considero que existe algo más detras que aún no logro entender..

Tú que opinas?


Espero comentarios

Carolina G.

Ernesto Uribe
Psicología laboral universidad alberto...
Escrito por Ernesto Uribe
el 14/09/2010

Carolina:


Para poder hacerte un diagnóstico más preciso y certero al respecto, necesito más información sobre:


- Rubro de la empresa

- Edad de la empresa

- ¿Quienes son los propietarios?

- ¿Cómo es el organigrama de tu firma?

- Hechos significativos que hayan pasado (que hayan tenido impacto en el personal), decisiones polémicas, cambios importantes, sucesos inesperados, etc.

- ¿Cuál es la cultura de tu empresa? Creencias, valores, costumbres, formas de vestir, estilo de organizarse, estilo de comunicarse, la forma de ser de la organización (debe ser un estilo generalizado, compartido por la mayoría).


Por otra parte, me preguntaría cuáles serán los reales motivadores del personal de tu empresa. Asimismo, segmentaría al personal por departamentos, áreas, edad, casados o no casados, profesionales o no profesionales, de determinada formación y de otra, supervisores-subordinados, de tal o cual localidad, etc. A modo de clasificarlos en grupos con intereses, expectativas y necesidades comunes. Para esto podrías realizar unos focus group con muestras representativas de cada grupo, con el fin de indagar acerca de sus efectivos motivadores.


Me resulta sumamente interesante el tema, te pido que nos mantengamos en contacto para poderte colaborar e intercambiar ideas.


Un abrazo;


Ernesto U.

Psicólogo Organizacional

Talento Humanos
Licenciatura en psicología laboral uni...
Escrito por Talento Humanos
el 14/09/2010

Ernesto

Muy buena idea esa la los focus group, considero implementarla.

La empresa se dedica a la consultoria de diferentes sevicios, todos ellos profesionales. Con una trayectoria de 16 años. Tiene su misión, visión y valores bien definidos y la mayoría de las personas que trabajan en ella la conocen.

Indagando aún más en la empresa y conversando con algunas personas, creo que el compromiso hacia el trabajo realizado es lo que hace que las personas se queden en la empresa o decidan retirarse.

Espero comentarios...

Carolina.

Ernesto Uribe
Psicología laboral universidad alberto...
Escrito por Ernesto Uribe
el 15/09/2010

Estimada:


Se me ocurren varias ideas sobre las posibles causas de la alta rotación. Sin embargo me gustaría que contextualizaras un poco más tu empresa, por ejemplo: la cantidad aproximada de empleados, si han identificado ciclos de mayor o menor demanda del servicio que prestan, así como de variación de la oferta de recursos humanos en tu mercado (rotación deseada y no deseada), la centralización y descentralización de procesos de gestión de RR. HH en la matriz (problemas de coordinación), posicionamiento del área de RR. HH en tu empresa y otras preguntas que no respondiste en mi anterior post (si te complica revelar tal información por privacidad, envíame un mail a ernestouribejr@gmail. Com o contextualízame sin tantos detalles específicos).


De todas formas, hago un esbozo preliminar de las ideas causales que se me ocurren:


- Problemas con los supervisores, con los colegas: bossing o mobbing.


- Sistema de evaluación del desempeño engorroso, inexistente, desactualizado, inadecuado, impreciso, inútil, etc.


Recordando que este proceso de gestión de RR. HH es clave para el logro del control, el seguimiento, la retroalimentación, la comunicación, la construcción de equipos de trabajo, sirviendo incluso para asociar las compensaciones adecuadas, justas, oportunas y estimulantes.


No necesariamente debe realizarse a través de extensos, engorrosos y complejos formularios, o mediante como una amenazante observación no unilateral, puede efectuarse por medio de reuniones frecuentes, bien planificadas y dirigidas, que permita el diálogo fluido, respetuoso y creativo de los colaboradores, así como los reconocimientos pertinentes por parte de los superiores y la comunicación del desempeño global de la firma, de las estrategias utilizadas, los cambios a implementar, las proyecciones a futuro, etc.


Es un momento de gran riqueza para "tomarle el pulso a la organización", para integrar y cohesionar, para crear cultura empresarial, para alinear las contribuciones de los empleados a los objetivos estratégicos de la firma, para que sepan como contribuye su labor a ella y como la empresa se preocupa por su capital humano.


- Errores en el filtro de selección (con miras a la estabilidad) : un perfil de empleados muy jóvenes, recién titulados, con aspiraciones mayores (firmas de larga trayectoria y consolidado prestigio) o interés en incrementar su empleabilidad y movilidad en diferentes rubros, solteros, sin hijos, emprendedores, proactivos, inestables, sobrecalificados, independientes, flexibles, etc.


- Compensaciones por objetivos, sin considerar o en desmedro de retribuciones por antigüedad laboral.


- Falta de reconocimiento social por parte de los supervisores o colegas, respecto a logros.


- Diseño de la tarea muy estandarizado, formalizado, definido o una labor que implica la intervención de muchos empleados (en un símil de lo que sucede en las lineas de montaje), lo que puede impedir la creatividad, la innovación, y por tanto anular la sensación de sentirse dueños de la tarea, responsables de su función, trabajadores autónomos y realizados.


Puedo proponerte aquí un programa de enriquecimiento del trabajo.


- Quizás las actividades resultan rutinarias, tediosas o como señalas tú, tienen exigencias desmedidas que pueden generan estrés, la sensación de incompetencia o de sobrecarga laboral.


Nuevamente puede necesitarse un rediseño del trabajo.


- Ciertos aspectos del contrato psicológico que entran en conflicto con las exigencias, responsabilidades y labores reales , que puedan ser experimentados como una violación o incumplimiento de tal relación implícita acordada desde un comienzo. La gestión de tal contrato psicológico puede estar conteniendo las posibles causas anteriores.


- Ausencia de liderazgo tanto en la plana ejecutiva y mandos medios, ya sea respecto a una falta de encarnación de los ideales de la firma, pobre comunicación hacia abajo y capacidad de escucha, insuficiencia de habilidades para la motivación, persuasión y la generación de adhesión. Ineficiente capacidad de planificación, organización y coordinación, etc.


Te recomiendo que hagas reuniones donde levantes información como supuestos, dirigidas a los actores claves y más representativo de los diversos grupos existentes en la organización (alta dirección, linea media, operarios, staff de apoyo, área técnica, sindicatos, grupos informales, etc.). En las cuales el personal se sienta cómodo para expresar por qué creen que se va el personal. Deben ser supuestos o ideas generales para no aludir a casos específicos y se tome la reunión como recopilación de quejas o para ejercer algún tipo de sanciones sociales (podría utilizarse la técnica de la lluvia de ideas). Acá también puedes evaluar qué tan contentos están con la evaluación de desempeño.


Ah! Recuerda aplicar las entrevistas de salida!


Espero la información que te solicité y comentarios de regreso.


Muchos saludos!


Ernesto.

Jorge Luis Baruja Mareco Baruja Mareco
Diplomado en gestion de personas consu...
Escrito por Jorge Luis Baruja Mareco Baruja Mareco
el 24/09/2010

Carolina como estas?

Sabes, lo más esencial en este caso es saber escuchar, saber quitar informaciones de los colaboradores renunciantes, y saber filtrar esas informaciones.

Pues las personas en estado de desvinculación ya no sienten el cierto temor o pudor de confidencialidad que mantienen los colaboradores activos que callan ciertas molestias por agradar a la patronal o por "respeto" a las políticas de la empresa, por ende, las personas que se retiran, son las que "sin pelos en la lengua" manifestarían el punto débil de la Retención de Talentos Humanos.

Esa información, la comparas con la realidad, y con empatía detectas la situación real del personal desvinculado, la comparas con la política actual de la empresa, con el estado de la misma, y si bien aprovechada la puedes emplear para proyectos de mejora en los puntos que puedes notar que realmente hacen falta mejorar.


Particularmente siempre que me encuentro con este tipo de situaciones (aparentemente paradigmas sin respuestas) empleo un Diagnostico Organizacional Generalizado, donde analizo la interelación EMPRESA/EMPLEADO desde varios puntos de vista dividos en Cuatro Niveles de Realización y cinco Dimensiones.

Donde el colaborador responde de manera anónima a un formulario valorando afirmaciones según su criterio personal. Tales como las que siguen:


DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL








NIVEL 04 - REALIZACION EXISTENCIAL
I - EMPRESA CALIF.
84 Existe una definición clara de la Misión, Visión y los Valores de la organización
85 Nuestro enfoque se basa en el conjunto de valores fundamentales de la empresa
86 La empresa tiene bien definido sus valores manteniendo la ética y el compromiso por parte de sus colaboradores
87 Desarrolla una ética integral con los empleados, clientes, proveedores, comunidad
88 La empresa cuenta con programas de principios guía y valores para todo el personal
II - LIDERAZGO CALIF.
89 Mi líder actúa acorde a los valores que persigue la empresa coherentes con sus expresiones
90 El líder mantiene una postura de ética y moral
91 Mi líder respeta y transmite e internaliza , la Misión, Visión y valores de la empresa a todos
92 Mi líder motiva que los ideales de la empresa se materialicen en la práctica

Como podrás ver esas afirmaciones tienen un motivo especial en este nivel que es el existencial, que responden al ¿Porqué o para qué estoy aquí? ¿Me siento bien aquí? Y son tratados en cinco dimensiones de manera a analizar varios puntos del Nivel Existencial.-

Estas afirmaciones pueden ser adaptadas a las políticas de la empresa, o poder darle el enfoque que buscamos de acuerdo a la realidad de la empresa.-

Estas respuestas son cargadas a una base de datos donde obtenemos resultados en una tabla de porcentajes donde podemos analizar los puntos más débiles de la organización.



MATRIZ GENERAL - DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL (PORCENTUAL)
RESULTADO FINAL - OFICIAL
INDICE GENERAL EMPRESA LIDERAZGO

___%
EQUIPOS DE TRABAJO

___%
COMUNICACION

___%
INDIVIDUO

___%
66,25% 64,98% 77,38% 64,78% 83,43%
71,4%
NIVEL 01 REALIZACION MATERIAL 57,1% 60,6% 63,5% 57,5% 76,9%
63,12%
NIVEL 02 REALIZACION PRODUCTIVA 71,8% 64,9% 85,2% 63,1% 82%
73,4%
NIVEL 03 REALIZACION SOCIAL INTERRELACION 61,8% 62,8% 80,8% 66% 86%
71,48%
NIVEL 04 REALIZACION EXISTENCIAL 74,3% 71,6% 80% 72,5% 88,8%
77,44%

Como lo detalla en cuadro mas arriba.

Quizas algún día podamos implementar este diagnóstico en tu empresa de manera que puedas tener una idea real de toda la organización.

Un gran abrazo y espero que te haya sido útil mis opiniones.


Slds.!


Jorge.



Dora Luz Hdez
Contabilidad y sistemas instituto de p...
Escrito por Dora Luz Hdez
el 13/04/2011

He leido con sumo interes la pregunta y respuesta de cada uno de uds.

y confirmo, que para que en una empresa haya alto porcentaje de Rotación de Personal, se debe

a que los tiempos , no son como antes. Y la escases de Talento Humano. Es crítica

en texto leido, se mencionaba , que Grandes empresas, están preocupadas , por que a pesar de toda la inversión que han vertido, en herramientas y Tecnólogia, perderan mucha gente valiosa, en los próximos años.

S e debe también a que el ser humano ha perdido la responsabilidad de antaño, considero, que una de las carácteristicas y valores es la responsabilidad laboral

ahora el RECURSO HUMANO, le es fácil el constante cambio de trabajo, y uds , notaran que hay un alto Indíce de personas ( sexo, femenino y másculino) sin casarse, que vive en casa de los padres, hermanos o con varios amig(o)as, esto hace que lo que gane le permita vivir sin preocupaciones.

El Recurso Humano de otros tiempos, erá el Sosten de la Familia, por lo tanto , no podía permitirse el constante cambio de trabajo, y se esforzaba , pro seguir desarrollando y escalando puestos , que le permitieran vivir ecónomicamente bien.

los comentarios que leo , son acertados, también habia que investigar, ¿Qué pasa en cada departamento, y si en verdad hay algo extraño y oculto en el fondo de esto.. O quiza se deba a que no aguantan la presión y exigencias a cumplir, como lo indica el parrafo escrito.


Teniendo todos estos puntos a favor, de igual manera las personas se siguen desvinculando y los gerentes y socios consideran que es por las EXIGENCIAS Y LA PRESIÓN EN CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS.

Saludos.

Gabriela Sánchez Ojeda
Técnico superior universitario en admi...
Escrito por Gabriela Sánchez Ojeda
el 19/05/2011

Buenas tardes

En lo personal la alta rotación de personal se da porque como bien comentan los subordinados(empleados) requerimos de herramientas paar realizar las tareas que nos son encomendadas; cuando no lo proporcionan o limitan la comunicación, esto ocasiona caos e insertidumbre.

¿Cómo vaz a querer trabajar en una empresa a donde no se te informa lo que se requiere, tiempos o limitan la información para realizar tu trabajo?

¿Cómo vaz a trabajar en un ha,biente donde se esta en constante fricción entre las personas?

¿Cómo vaz a estar en un lugar donde no cuentas con el apoyo de tu Jefe y tus compañeros de trabajo, qué solo estan a la defensiva?

Otra situación es cuando el trabajo se vuelve monotono y repetitivo

por estas y otras causas existe desde mi punto vista esa rotación, tan elevada.

Nota en mi trabajo tengo 18 años laborando
9años en Servicios Escolares (desde la aplicación del examen, y expedieción de Títulos y Cedulas Profesionales)
2años Como Gestora ante la Dirección General de Profesiones aqui mismo en UTN
7años hasta la actualidad Como Coordinadora, LLevando Reuniones con 20 tutores, 60 docentes y rebisamos toda la matricula de la carrera, Gestión y colocación de Alumnos en empresas, Entre otras.
Cuando hay trabajo y este es remunerado, aparte de divertirme me es muy gratificante el pertenecer a esta Mi Istitución.

Solo un comentario

Gaby
desde Mi Bello México
desde Mi Bello México

Gustavo Vargas
Experto: gestión del cambio
Escrito por Gustavo Vargas
el 24/07/2011

Carolina, saludos desde México.

Desde hace tiempo me dedico a la consultoría de empresas (pequeñas y medianas en su mayoría) y el factor humano es el principal motivo de éxito o fracaso al momento de implantar un modelo de mejora empresarial, ya que obviamente son las personas quienes ponen en marcha el trabajo de dicha mejora.

Buscando cifras acerca de la rotación de personal en Toyota, me encontré con tu debate y después de leer las extensas recomendaciones que recibiste para reducir la rotación en tu empresa, me surge la curiosidad de saber ¿Qué resultados has obtenido después de 10 meses desde entonces? ¿Mejoró la rotación?

Estoy seguro de que tu experiencia puede resultar muy útil para quienes la conozcan.

Saludos.

Gustavo Vargas

Comomejorar@hotmail. Com


Ernesto Uribe
Psicología laboral universidad alberto...
Escrito por Ernesto Uribe
el 26/07/2011

Carolina, tengo la misma duda que Gustavo Vargas ¿Cuáles fueron los resultados de tu estudio?

Espero poder conocerlos.


Un abrazo;


Ernesto Uribe

Ernestouribejr@gmail. Com

Karen Gomez Aranguiz
Santiago, Chile
Escrito por Karen Gomez Aranguiz
el 16/08/2012

Hola Carolina,

Interesante lo que generaste en este espacio, a mi tambien me gustaria cononer los resultados de tu estudio.

Gracias Carolina,


Karenjga@hotmail. Com

Karen Gomez.

Adriana Gabriela
Chihuahua, México
Escrito por Adriana Gabriela
el 29/01/2013

Buen dia me podria dar algun correo donde contactarlo?

Adriana Gabriela
Chihuahua, México
Escrito por Adriana Gabriela
el 29/01/2013

Buen dia soy una estudiante de administracion de empresas y estoy haciendo una investigacion sobre las causas principales de rotacion de personal y quiero saber si podrian darme un correo para contactarme con ustedes, ya que me estan pidiendo un cuestionario validado y autorizado para poder medir este tema

en espera de sus comentarios
muchas gracias

Adriana Gabriela
Chihuahua, México
Escrito por Adriana Gabriela
el 29/01/2013

Podria proporcionarme un correo para contactarme con usted?