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Grupo de Habilidades directivas



Ejercicio Personal - Cómo desarrollar Liderazgo Efectivo

Oscar
Servicio al cliente management resourc...
Escrito por Oscar Murga Burga
el 21/03/2011

El Liderazgo es una meta para toda aquella persona que en algún momento tendrá que tener a su cargo un equipo de trabajo. Así como hay liderazgo efectivo, también existe el liderazgo pasivo, el primer se basa en la producción integral del equipo ( ojo, integral ), el segundo se sitúa más en el rendimiento inmediato del equipo ( los objetivos pueden cumplirse, no necesariamente con orden y tiempo adecuado ), en tanto que hay demora para llegar a la meta.

Veamos un caso...
Un nuevo jefe tendrá que asumir este cargo por renuncia del actual. Ya se eligió quien será ese nuevo jefe, es una empleada que se desempeñó anteriormente como asistente por 5 años, y dentro de veinte días a más tardar, tendrá que responsabilizarse del rendimiento y la producción de un equipo - constitutido por personas que durante esos cinco años fueron sus similares. Su promoción como jefe, en este momento no se justifica, en tanto, que no es una persona preparada, su desempeño laboral ha sido de nivel promedio y tiene un caracter muy especial ( no tiene paciencia y "será una futura perseguidora " ) en el trato con los otros empleados.

Con esta premisa, si tú fueras su gerente responsable...
* Cual sería tu rol en el éxito de este nuevo jefe.
* Que herramientas de trabajo utilizarías para su desarrollo de aquí en adelante.
* Que tiempo le darías y te darías para el logro de éxitos.
* A quienes involucrarías en el apoyo al nuevo jefe....
Si deseas puedes añadir otros temas que fortalezcan el caso.

Mil gracias desde ya por tus aportes, este es un grupo de aprendizaje, donde todos aprendemos a aprender y aprendemos a dar soluciones.

José Rodríguez
Oficial de operaciones caac a.c.
Escrito por José Rodríguez
el 22/03/2011

Imagen

Control

Logros

Metas

Administración

Una misma línea de acción por dirección

Confianza

Currar efectivamente / dormir efectivamente

Mantener la buena imagen y huella anterior

Manifestar el tiempo histórico de la entidad

Aída Ledesma Albert
Ing. industrial y maestria en administ...
Escrito por Aída Ledesma Albert
el 22/03/2011

Primero realizar con ella un analisis FODA para establecer la estrategia de trabajo y darle 2 meses para ver resultados

Milton Delgado
Administracion de empresas cun corpora...
Escrito por Milton Delgado
el 22/03/2011

Considero que es un proceso continuo, en donde debe hacerse un aplicado seguimiento por su jefe inmediato y evaluarse su desarrollo, las capacidades de lider positivo estan escritas en los libros y plasmarlas a un grupo con socializacion que llega a poseer vinculos emocionales con el nuevo director posee rechazo y resistencia. La capacitacion y aseptacion de los deberes son tema a tratar de inmediato puesto que sus aptitud es debil por ahora

Carlos La Bandera Trejo
Ingeniería química universidad iberoam...
Escrito por Carlos La Bandera Trejo
el 22/03/2011

Estimado Oscar,

La pones difícil. Por favor enviarme tus comentarios sobre mi propuesta. Respondo con todo ahínco:

Parto de la premisa que no se puede saber nada más del caso. De otra suerte preguntaría muchas cosas. Que no se trata de despedirla sino de salvarla en su nueva posición o al menos, hacer todo lo posible por que permanezca. De otra manera obvio, seleccionaría al nuevo jefe de otra forma. Con esto en mente, procedo:

1. Hablaría con ella a fondo. Objetivo: asegurar que ella cree en mi como Galatea en Pigmaleón: Le explicaría que no tiene un perfil idóneo pero que yo pongo toda mi confianza en que si ella acepta y Sólo si ella acepta el reto, contará conmigo al 100%. Le diré que tiene un handycap pues aún no está totalmente preparada para el puesto por lo que tendrá que estudiar y prepararse fuera de las horas de trabajo. Como no tiene paciencia descubro que es una persona responsable que "quiere echarle ganas a las cosas y que salgan" por lo que le diré que le voy a enseñar a cambiar para dominar su caracter: La frase de los 20 días será: Modera la prontitud de tus acciones. Un tiempo de espera para meditar antes de hacer algo... Etc.

2. Entre ambos desarrollaríamos una estrategia (aplicando Coaching en ella) para que actuara desde el primer día aplicando una metodolgía para los siguientes tres meses: Hablaría con cada uno de los integrantes del grupo en lo individual para conocer cuáles son los problemas más urgentes y los más importantes que cada uno considera en su trabajo. Luego analizaría conjuntamente con todo el grupo la lista completa de los problemas para que se tacharan o agregaran otros. Desde luego, ella consideraría en la primera lista todos los problemas de cada uno de los integrantes del equipo (o grupo, no sé). Posteriormente y conmigo, analizaríamos las prioridades de cada problema y las posibilidades de resolverlos en tiempo y costo. Personalmente hablaría con mis jefes: directores o CEO para contar con los recursos necesario a fin de resolver dichos problemas con urgencia y bien programados. Una vez decididos cuáles problemas resolver primero y cuántos (de la lista completa) ella sola se presentaría ante todo su equipo y se comprometería a resolver el 80 % de dichos problemas dándose un margen mayor al programado en mi oficina. Por ejemplo tres meses en vez de dos. Otros problemas se resolverían posteriormente. Los primeros se seleccionarían tomando en cuenta la aportación mínima de esfuerzo por parte del equipo y máxima por parte de ella y mía.

3. Con esta estrategia y antes de los 20 días hablaría con todos los integrantes del equipo y les comentaría que estamos orgullosos de todos y que en este oportunidad el suscrito y mis jefes hemos tomado la decisión de nombrarla a la persona seleccionada como jefe del equipo, y que así como a cualquiera le pudiera haber tocado, espero un excelente desempeño de ella, lo que tendrá que demostrar, y que he hablado con ella indicándole que estoy seguro que por el lado del equipo contará con el apoyo de uno a uno de ustedes.

4. Se pone a estudiar de forma que todos lo observen y le solicito a alguna de las personas del equipo que ella me haya indicado, el que le ofrezca retroalimentación, ejercicio que deberá iniciar desde el día en que se destapa quien es el candidato, sin esperar a que pasen los 20 días. Esto con objeto de asegurar que ella vea que el cambio para mejorar que se espera de ella, va en serio.

5. En el día a día, le pido que programe sus visitas al equipo y que se quede en su oficina con la puerta abierta, pero que no salga aunque sienta hormigas por levantarse de su asiento y ver lo que está pasando. Que no los llame por teléfono y que se dedique conmigo a resolver los problemas que se comprometió, especialmente con la concurrencia de otros departamentos y que se dedique a prepararse y estudiar.

Siento haber sido tan largo pero creo que menos no serviría, aunque seguro pude haberlo explicado con menos palabras.

Saludos de Carlos La Bandera (OJO: espero mi retroalimentación)


Mary
Escrito por Mary
el 22/03/2011

Hola Oscar, muy intressante esta forma de actuar.
Bueno si como funcionários tenemos que aceptar las reglas que vienem junto co lo paquete todo,o que haceria yo como su gerente para que nossotros tenemos exitos:
Mis procedimentos:
1. Para que "ambos" tenemos exito primero promoveria una reunión con ella para nos conocer mejor, para saber sua vison de la emplesa, para saber se conoce la realidad de la emplesa, las atividades e sus interelaciones, las realidad de los empleados como un todo, la realidad de su departamento, las actividades deste, su equipe de actuacion e sus funciones. Durante esta reunión buscaria tanbién con auxilio de una especialista descobrir su perfil y potencial para saber donde posso mejor aprovecharla y trabajala já que no pudo escojer y se de sus limitaciones..
Ferramentas utilizadas;
Encontro quinzenal; estudos, análises, avaliações onde se fizessem a coleta de dados e de informações de las atividades desenvolvidas até entonces para dar continuidade e/ou planejar e elaborar uma nova metodologia de trabalho, caso a anterior não viesse sendo eficaz, promovendo mudanças necessárias onde sejam propostas novas metas a serem atingidas e o alcance dos novos resultados num perído de 90 dias a contar da data em que assumiu o cargo.
Para lo exito destos procedimentos envolveria todos lo funcionários de la emplesa que de cierto modo estuvissen inplicados (directos y indirectamente) en lo cunplimento de las metas y de los resultdos. Para esto lhe daria toda mi contribuicion e mi total apoyo e le ofereceria toda los suportes necessários al exito en conjunto. Por ora, esto. Puede comentar por favor!

Oscar Murga Burga
Servicio al cliente management resourc...
Escrito por Oscar Murga Burga
el 22/03/2011

HolaJosé,
Si pudieras por favor, explicarnos la correlación de estos importantes factores...

Imagen ,Control ,Logros ,Metas ,Administración , Una misma línea de acción por dirección ,Confianza ,Currar efectivamente / dormir efectivamente , Mantener la buena imagen y huella anterior , Manifestar el tiempo histórico de la entidad

con el caso

propuesto, de esa forma podríamos conocer tus herramientas de logro.
Gracias desde ya.
Oscar Murga Burga
Servicio al cliente management resourc...
Escrito por Oscar Murga Burga
el 22/03/2011

Aída,
Muy buena la propuesta de desarrollar el FODA de la nueva jefe para conocer las estrategias y resultados.
Algunas preguntas, si pudieras respondernos por favor...
* Terminado el FODA de que manera se trabajarían las F y D.
* La estrategia de trabajo se basará sólo en los resultados FODA? , o establecerías
evaluacioones especificas?.
* Incluirías en tu estrategia, el histórico de la jefa para un contraste de F y D hoy y antes?.
* Por qué piensas que dos meses es el tiempo adecuado? , eso implicaría sólo 40 días de trabajo como mínimo y un máximo de 48, si se contaran los sábados.


Nos agradaría conocer que tipo de estrategias elegirías para este caso.
Mil gracias,
Oscar,
Oscar Murga Burga
Servicio al cliente management resourc...
Escrito por Oscar Murga Burga
el 22/03/2011

Efectivamente Milton, es un acierto pensar en un proceso continuo y otro acierto es aplicar un seguimiento - recuerda que su jefe inmediato eres tú -.
Ahora,
* Cómo evaluarías el desarrollo de esta nueva jefa? , utilizarías evaluaciones de nivel psicológico? , se podría construir una evaluación por competencias a medida? , quizás las dos para ver la traslación de perfiles?.
* Te comento esto porque no sólo su Aptitud tiene falencias, también su Actitud. Ambas son fundamentales para influir positivamente como líder.
* Las capacidades o el perfil del líder positivo, puede estar escrito, pero ten en cuenta que quizás no encaje con las que se necesite para la empresa en la que se mueve la jefa. Tenemos que pensar en crear características propias - nuestras culturas lo piden - para medir y evaluar con justeza.
Si nos ayudas ampliando tus estrategias, te estaremos agradecidos.
Oscar.

Victor Campillay Campillay
Ingenieria civil industrial universida...
Escrito por Victor Campillay Campillay
el 22/03/2011

Usaría psicología inversa...

Le diría todo lo contrario a lo que se refiere la palabra motivación. De esta forma cuando tenga logros, la felicitare y le haré saber con hechos que se esta ganando mi confianza, pero de apoco, y que solo de ella depende seguir desarrollando su valor

Oscar Murga Burga
Servicio al cliente management resourc...
Escrito por Oscar Murga Burga
el 22/03/2011

Carlos, allí te va la retroalimentación, lo haremos por pasos, te parece?...

Le explicaría que no tiene un perfil idóneo pero que yo pongo toda mi confianza en que si ella acepta y Sólo si ella acepta el reto, contará conmigo al 100%.

* A todo líder le corresponde apoyar 100% a sus colaboradores, cumplan o no con sus objetivos, es una forma de medir voluntad para la tarea y evaluar sus capacidades por metas trazadas. La labor de un líder es dar todo, esperar lo suficiente y finalmente lograr la meta que se propuso con el equipo a cargo. Pongámonos en la posibilidad que la jefa no sienta tu continuo apoyo, cual sería su justificación en relación a su mala labor… crees que podría ser, ¡Mi gerente no me apoyó cuando mas lo necesitaba!

Le diré que tiene un handycap pues aún no está totalmente preparada para el puesto por lo que tendrá que estudiar y prepararse fuera de las horas de trabajo.

Le diré que le voy a enseñar a cambiar para dominar su caracter: La frase de los 20 días será: Modera la prontitud de tus acciones. Un tiempo de espera para meditar antes de hacer algo... Etc.

* Cómo le enseñarías a moderar su carácter? , por medio del coaching? O con las enseñanzas del día a día laboral? , detectando e identificando brechas que te permitirían hacer un espacio de reflexión y acuerdos con ella?.

Entre ambos desarrollaríamos una estrategia (aplicando Coaching en ella) para que actuara desde el primer día aplicando una metodolgía para los siguientes tres meses:

Hablaría con cada uno de los integrantes del grupo en lo individual para conocer cuáles son los problemas más urgentes y los más importantes que cada uno considera en su trabajo. Luego analizaría conjuntamente con todo el grupo la lista completa de los problemas para que se tacharan o agregaran otros. Desde luego, ella consideraría en la primera lista todos los problemas de cada uno de los integrantes del equipo (o grupo, no sé).

* Y por qué no le enseñarías a la jefa el que pueda hacerlo , además le corresponde. Esto no podría ser parte de tu apoyo al 100%?

Posteriormente y conmigo, analizaríamos las prioridades de cada problema y las posibilidades de resolverlos en tiempo y costo.

* Me parece correcto.

Personalmente hablaría con mis jefes: directores o CEO para contar con los recursos necesario a fin de resolver dichos problemas con urgencia y bien programados.

* Me parece correcto.

Una vez decididos cuáles problemas resolver primero y cuántos (de la lista completa) ella sola se presentaría ante todo su equipo y se comprometería a resolver el 80 % de dichos problemas dándose un margen mayor al programado en mi oficina.

* Por que tendría que comprometerse en un 80% si aun no se ha evaluado el potencial competitivo de cada integrante y su relación con la nueva jefatura

Los primeros se seleccionarían tomando en cuenta la aportación mínima de esfuerzo por parte del equipo y máxima por parte de ella y mía.

* Las aportaciones en un equipo suman siempre 100% incluido jefa y gerente por un lado. Y por qué ella tiene que hacer un máximo esfuerzo y los demás mínimos. Recuerda que tú como gerente eres el responsable estratégico y la jefe con su gente son responsables de la estrategia operativa. Así la suma porcentual es 100.

Con esta estrategia y antes de los 20 días hablaría con todos los integrantes del equipo y les comentaría que estamos orgullosos de todos y que en este oportunidad el suscrito y mis jefes hemos tomado la decisión de nombrarla a la persona seleccionada como jefe del equipo, y que así como a cualquiera le pudiera haber tocado, espero un excelente desempeño de ella, lo que tendrá que demostrar, y que he hablado con ella indicándole que estoy seguro que por el lado del equipo contará con el apoyo de uno a uno de ustedes.

* Por que enfrentarla de esa manera, si ella es tu mano derecha y le has dicho que crea en ti.

Se pone a estudiar de forma que todos lo observen y le solicito a alguna de las personas del equipo que ella me haya indicado, el que le ofrezca retroalimentación, ejercicio que deberá iniciar desde el día en que se destapa quien es el candidato, sin esperar a que pasen los 20 días. Esto con objeto de asegurar que ella vea que el cambio para mejorar que se espera de ella, va en serio.

* En una empresa, cuando una persona decide estudiar, tiene dos posibilidades, estar feliz por hacerlo o sentir que la obligan. Inicialmente ella tiene que decidir sola que va a aprender, luego compartirlo contigo, ponerse de acuerdo si es lo mejor para los objetivos a alcanzar; finalmente justificar y buscar el apoyo de RR. HH. Para la decisión de la gerencia que se hará cargo de la inversión, aunque para algunos es “gasto”.

En el día a día, le pido que programe sus visitas al equipo

* Correcto.

y que se quede en su oficina con la puerta abierta, pero que no salga aunque sienta hormigas por levantarse de su asiento y ver lo que está pasando.

* Carlos quien supervisará al equipo, por qué se le quita la oportunidad de ganar terreno como jefa estando en contacto con el equipo. Lo de la puerta abierta es magnífico, lo importante es como se utiliza actitudinalmente, yo puedo tener siempre la puerta abierta y conversar con mi equipo en cualquier momento que deseen, pero ni los miro o “los escucho” haciendo otras cosas y contestando el teléfono indiscriminadamente. Por lo tanto, hay que enseñarle el Manual de Puertas Abiertas.

Que se dedique conmigo a resolver los problemas que se comprometió , especialmente con la concurrencia de otros departamentos y que se dedique a prepararse y estudiar.

* Lo que te corresponde es recibir resultados y hacer el seguimiento respectivo con entrenamiento personalizado en un espacio de tu tiempo ya programado.

Carlos, espero que este feedback contribuya a tus muy buenos comentarios, por favor sigue en el debate, estoy seguro que tendrás otras ideas luego de leer este texto.

Oscar.

Oscar Murga Burga
Servicio al cliente management resourc...
Escrito por Oscar Murga Burga
el 23/03/2011

Bueno si como funcionários tenemos que aceptar las reglas que vienem junto co lo paquete todo,o que haceria yo como su gerente para que nossotros tenemos exitos:

Mis procedimentos
1. Para que "ambos" tenemos exito primero promoveria una reunión con ella para nos conocer mejor, para saber sua vison de la emplesa, para saber se conoce la realidad de la emplesa, las atividades e sus interelaciones, las realidad de los empleados como un todo, la realidad de su departamento, las actividades deste, su equipe de actuacion e sus funciones. Durante esta reunión buscaria tanbién con auxilio de una especialista descobrir su perfil y potencial para saber donde posso mejor aprovecharla y trabajala já que no pudo escojer y se de sus limitaciones..

* Muy precisos esos pasos Mary… reunión personal, auxilio profesional para conocer su perfil actual, detectar brechas y fortalezas para finalmente aprovechar sus dotes. Excelente.

Ferramentas utilizadas;
Encontro quinzenal; estudos, análises, avaliações onde se fizessem a coleta de dados e de informações de las atividades desenvolvidas até entonces para dar continuidade e/ou planejar e elaborar uma nova metodologia de trabalho, caso a anterior não viesse sendo eficaz, promovendo mudanças necessárias onde sejam propostas novas metas a serem atingidas e o alcance dos novos resultados num perído de 90 dias a contar da data em que assumiu o cargo.

* Dentro de la escalera evaluativa, personalmente elegiría 07 días para iniciar, si los resultados están por encima de 85% de efectividad, a las tres semanas pasaría a 15 días, y si el efecto sigue siendo positivo a la cuarta semana podríamos pensar en cada 30 días.

Teniendo en cuenta que tu meta sería tres meses, espero tu comentario.

Para lo exito destos procedimentos envolveria todos lo funcionários de la emplesa que de cierto modo estuvissen inplicados (directos y indirectamente) en lo cunplimento de las metas y de los resultdos. Para esto lhe daria toda mi contribuicion e mi total apoyo e le ofereceria toda los suportes necessários al exito en conjunto. Por ora, esto.

* Sin comentarios, finalmente tu Plan de Mejora para la Jefa está aprobado Mary.

Mary
Escrito por Mary
el 23/03/2011

Bueno Oscar que bien que entendi lo espírito de las cosas!.....
Cosas de la alma feminina. El tato, el olfato, el gosto, el sabor, la audicon e la intuicion.... Todo esto en conjunto me treaen juizo!I
nteressante su planteamneto sobre lel tiempo. Reconozco que pense en un plazo médio por tela percebido con mas limitacoines. Mas esto está de buen tamaño por que nadie puede parar en la emplesa... Por ora fico grata por sus aportes. Lo feed back es inportante. Saludos amigo!

Mª Carmen Hernando Mansilla
Matemáticas santiago de compostela
Escrito por Mª Carmen Hernando Mansilla
el 23/03/2011

Hola a todos los miembros del grupo

Es la primera vez que participo en un debate, el caso me parece muy interesante y quiero compartir mi opinión.

Me voy a poner en la piel del gerente al que le "imponen" un nuevo jefe de equipo.

Lo primero, aunque la información con la que cuento es que no es la idónea para el puesto tanto por carencia de aptitudes como de actitudes, va a ser la jefa de un equipo de cuyos logros soy responsable ante la empresa, por tanto, no solo tengo que transmitirle a ella mi apoyo total, también el resto del equipo tiene que saber que ella tiene mi respaldo y confianza, si algún miembro del equipo puede llegar a pensar ella carece de mi confianza, ya tengo la cizaña metida y la consecución de objetivos puede peligrar.

Comunicado a todos mi total apoyo a su gestión, toca llevarlo a cabo con ella. Tendré que realizar el proceso de transición de jefe. : Reuniones con ella para saber como se siente en el nuevo puesto, que espero de ella (si soy un buen líder, el jefe anterior me tenía al corriente de los problemas y logros del equipo y ya tengo una planificación y una estrategia a seguir para cumplirla). Ella se irá poniendo al día y me tendrá a su disposición para cualquier duda. Le pediré "paciencia" ya que no espero que el período de transición termine con esa primera reunión, y al principio le pediré que me antes de acometer una acción me la comente, entre los dos la analizaremos y tomaremos una decisión. Este control irá disminuyendo según me vaya asegurando de que ella se siente totalmente segura y por tanto puedo delegar sin riesgo. El riesgo que tenga que asumir por el fracaso de una acción, será un determinante para ejercer un control personal.

De todos los hándicap planteados en el caso, el que más me asusta es el del carácter, por eso es importante consensuar con ella todas las acciones al principio ya que en esas reuniones tu a tu es donde puedo transmitirle el "estilo" en el trato que yo espero de ella y la seguridad que debe mostrar al equipo. También puede ir aprendiendo más entresijos del negocio y de la dirección, pero un jefe no tiene que ser un experto, la función del jefe no es hacer , sino saber hacer hacer , es decir hacer que cada uno haga lo que tiene que hacer y si además de jefe es un líder, conseguirá que lo hagan porque quieren hacerlo, no por pura obligación.

Vaya "rollo" que os he contado. Espero que alguno lo hayáis leído hasta el final y lo comentéis.

Gracias de antemano

Un saludo

Mamen

Oscar Murga Burga
Servicio al cliente management resourc...
Escrito por Oscar Murga Burga
el 23/03/2011

Hola Víctor,
No dudo que la psicología inversa pueda ayudar en el ambito organizacional, permíteme opinar que en este caso personalmente no lo utilizaría.

La razón principal es la actitud de la nueva jefa, se sabe que una persona con limitaciones de afecto positivo, lo primero que hace es encapsularse y tomar las cosas a la defensiva y este podría ser el caso de la nueva jefa. Si tu propuesta es inicialmente no motivarla directamente si no por resultados, nos preguntaríamos cuanto tendrías que esperar para poder motivar realmente.

Reitero un pensamiento que ya he textualizado anteriormente, el líder gerente ofrece confianza y apoyo desde el primer segundo de encuentro y lo tiene que hacer sentir porque para eso llegó a ser líder y lo va a necesitar para el clima positivo en su área.

Si bien "de ella depende ir desarrollando su valor", no olvides que los efectos externos dentro de su equipo de trabajo podrían ser o buenos o no adecuados, lo primero para ayudarla a desarrollarla y lo segundo para poner vallas en su mejora.

Por último, el gerente es el responsable directo de la producción de sus equipos, si él pasa por alto lo del párrafo anterior, no le podría pedir resultados auspiciosos a la nueva jefa.

Gracias Víctor, espero tu comentario al respecto.

Oscar.


Rolando Núñez Gallardo
Ingeniero en administracion de empresa...
Escrito por Rolando Núñez Gallardo
el 23/03/2011

El caso presentado me parece bastante curioso para una empresa del mundo de hoy, acepto la idea para una empresa familiar donde generalmente priman otras situaciones.

Quiero dejar en claro que en mi caso no aceptaría una situación como esa, pero considerando la situación planteada como un ejercicio mi planteamiento es el siguiente.

1. -Capacitarla en las competencias necesarias pàra desarrollar con exito sus funciones

2. -Colocarle un profesional asistente con las competencias necesarias, para que no se deteriore el funcionamiento eficiente del negocio.

3. - Fijarle las metas de la empresa para esa unidad durante el ejercicio.

4. -Control del avance productivo v/s las metas de la empresa en forma periódica.

5. - Analizar las desviaciones de los controles en función de las metas

6. -Teniendo lo anterior podemos sostener cualquier decisión en relación al desempeño de la mencionada nueva jefa.

Saludos

Abraham Oscar Guzman Martinez
Economia universidad inca garcilazo de...
Escrito por Abraham Oscar Guzman Martinez
el 23/03/2011

* Cual sería tu rol en el éxito de este nuevo jefe.

Comunicación, es necesario que exista confianza.
* Que herramientas de trabajo utilizarías para su desarrollo de aquí en adelante.

Aporte grupal, transmisión de empatía.
* Que tiempo le darías y te darías para el logro de éxitos.

Le otorgaría 20 días útiles para observar rendimiento, 10 días para conjugar ideas, aportes y políticas.
* A quienes involucrarías en el apoyo al nuevo jefe....

Al propio equipo de trabajo, valorando sus aportes en conjunto para la consecución de objetivos y metas.

Buen día.

José Guadalupe Prado Mora
Lic. en agronomía universidad de gudal...
Escrito por José Guadalupe Prado Mora
el 25/03/2011

Hola Oscar, y toda la comunidad. Una disculpa a todos, soy malo en estos menesteres del liderazgo empresarial. Antes fui un lider grande, muy grande: de mis hijos, cuando eran pequeños. Ahora que han crecido, ellos son mis líderes. Éxito.

Un abrazo desde México (lindo y querido, a pesar de las instituciones que tenemos y gobernantes corruptos, y violencia desatada. Vaya si necesitamos Líderes-líderes, no payasos ¿Alguien se apunta?)

José Guadalupe

Oscar Murga Burga
Servicio al cliente management resourc...
Escrito por Oscar Murga Burga
el 27/03/2011

Hola Ma. Del Carmen,
"no solo tengo que transmitirle a ella mi apoyo total, también el resto del equipo tiene que saber que ella tiene mi respaldo y confianza"
Esto se llama liderazgo compartido y es un instrumento poderoso para el trabajo en equipo, por lo que ayudaría a la jefa a tener un acercamiento respaldado respecto a sus colaboradores. Estupendo.

Tu segundo aciertio es este : proceso de transición de jefe.
Es lo primero que tiene que asumir el´líder para ayudar al sub-líder.
Reuniones con ella..
* para saber como se siente en el nuevo puesto ( quizás es prematuro saber como se siente integralmente, pero si que siente sobre su acomodamiento,
* que espero de ella : Antes hay que conocer su perfil de cargo y el histórico de desempeño por producción para correlacionarlo con lo que ella "podría" producir, te parece?
*(si soy un buen líder, el jefe anterior me tenía al corriente de los problemas y logros del equipo), no sé si me tenía es un hecho o me tendría como posibilidad. Realmente este es un tema crucial, lo llamamos la Traslación de Perfiles, cuando alguien sale de un puesto, se traslada el histórico del que mencionaba.
*ya tengo una planificación y una estrategia a seguir para cumplirla. Si ya has organizado lo que tienes por hacer, y ya tienes una planificación estratégica edel asunto, lo que te queda es decidir que hacer con este caso. Me gustaría saber que decisiones tienes.
*Ella se irá poniendo al día y me tendrá a su disposición para cualquier duda. Le pediré "paciencia" ya que no espero que el período de transición termine con esa primera reunión, y al principio le pediré que me antes de acometer una acción me la comente, entre los dos la analizaremos y tomaremos una decisión. Estás proponiendo un coaching adecuado.
* Este control irá disminuyendo según me vaya asegurando de que ella se siente totalmente segura y por tanto puedo delegar sin riesgo. Me gustaría saber como medirías y evaluarías lo que "te dice" o sólo la escucharías.

De todos los hándicap planteados en el caso, el que más me asusta es el del carácter, por eso es importante consensuar con ella todas las acciones al principio ya que en esas reuniones tu a tu es donde puedo transmitirle el "estilo" en el trato que yo espero de ella y la seguridad que debe mostrar al equipo. Me parece correcto lo del "estilo", lo que supone que la ayudarías a ser más segura con su equipo... Menudo trabajo Ma. Del Carmen.

También puede ir aprendiendo más entresijos del negocio y de la dirección, pero un jefe no tiene que ser un experto, la función del jefe no es hacer , sino saber hacer hacer , es decir hacer que cada uno haga lo que tiene que hacer y si además de jefe es un líder, conseguirá que lo hagan porque quieren hacerlo, no por pura obligación. Muy buena percepción, felicitaciones.

Total, tu "rollo" terminó siendo una clase de liderazgo. Sigue participando para ir aprendiendo más.

Un abrazo.

Oscar Murga Burga
Servicio al cliente management resourc...
Escrito por Oscar Murga Burga
el 27/03/2011

Hola Rolando,

1. -Capacitarla en las competencias necesarias pàra desarrollar con exito sus funciones

2. -Colocarle un profesional asistente con las competencias necesarias, para que no se deteriore el funcionamiento eficiente del negocio.

3. - Fijarle las metas de la empresa para esa unidad durante el ejercicio.

4. -Control del avance productivo v/s las metas de la empresa en forma periódica.

5. - Analizar las desviaciones de los controles en función de las metas...
Cómo analizarías las desviaciones producidas y que pueden ser influenciadas por su conducta, por favor aportanos una idea relacionada con tu expertiz.

6. -Teniendo lo anterior podemos sostener cualquier decisión en relación al desempeño de la mencionada nueva jefa.

Excelente Rolando no hay mucho por decir, gestión de calidad de primer orden.


Un abrazo.