En este grupo En todos

Foro de RRHH



COMPETENCIAS LABORALES DE CHILE

PATRICIO
Valparaiso, Chile
Escrito por Patricio Jose Trujillo Manriquez
el 26/04/2006
COMPETENCIAS LABORALES DE CHILE

Programa Piloto de Certicicacion de Competencias Laborales

Organismos participantes
Concepto de Competencia
Componentes del Sistema de Competencia Laboral
Definición/Identificación de competencias.
Evaluación de competencias

Organismos participantes

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo – SENCE
Ministerio Educación
Confederación de Producción y del Comercio
Cámara Nacional de Comercio, Servicio y Turismo (CONSETUR)
Cámara Chilena de la Construcción
SEC
Fundación Chile
ESQUEMA INSTITUCIONAL DEL PROYECTO

Concepto de Competencia

La producción intelectual sobre competencias laborales y los sistemas de certificación asociados se ha incrementado significativamente durante los últimos cinco años, sin que hasta la fecha exista un conjunto unívoco de definiciones universalmente aceptadas. La noción misma de competencia ejemplifica este estado de cosas, como lo testimonian las múltiples acepciones, alcances y matices dados al concepto. Para efecto del proyecto propuesto la definición elaborada por la institución mexicana CONOCER (México) resulta especialmente adecuada:

"[competencia es] la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, destrezas y actitudes que son expresados en el saber, el hacer y el saber-hacer".
La definición destaca que la competencia está referida a contextos específicos de trabajo y que se refiere a la capacidad real para llevar a cabo una función conducente a la elaboración de un producto o la entrega de un servicio en un contexto dado (Mertens, 1996).

Componentes del Sistema de Competencia Laboral

A partir de los sistemas de competencia laboral existentes es posible identificar tres grandes componentes: (i) definición, (ii) evaluación y (iii) certificación de competencias laborales. El diagrama siguiente muestra estos componentes y una versión simplificada de sus interrelaciones.


Una competencia laboral debe ser primeramente acordada al interior del sector productivo correspondiente. Una vez definido, es posible efectuar una evaluación para determinar el logro contra ese competencia definido. Si la evaluación resulta positiva entonces procede la certificación de la competencia. Si el resultado es insatisfactorio, el trabajador recibe información y orientaciones sobre cómo lograr la competencia requerido. Este proceso usualmente contiene una combinación de alternativas de capacitación y desarrollo. Distinguimos, por lo tanto, el proceso de definición de las competencias, la evaluación, la certificación y las acciones de capacitación y desarrollo relacionadas , como se muestra en el diagrama.
A continuación se describe cada uno de los componentes del sistema.

Definición/Identificación de competencias.

Se refiere a la definición de los aspectos laborales que un individuo debe ser capaz de desplegar en el desempeño de una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. La competencia laboral incluye los conocimientos, habilidades y actitudes o aspectos conductuales de la persona.

De los tres métodos de análisis en uso para definir competencias -el ocupacional, el funcional y el constructivista- en el proyecto se usará análisis funcional, que se basa en un proceso en el que se identifica el propósito principal y las actividades y funciones claves de una rama de actividad o empresa, hasta llegar a especificar las contribuciones individuales que se expresarán finalmente en términos de competencia laboral. El producto final deberá ser una competencia laboral lo mas holística posible. En este sentido, el proyecto aspira a que además de la definición de los aspectos técnicos que logra el modelo de CONOCER, se puedan incorporar los aspectos básicos y conductuales. La diferencia con el análisis funcional ortodoxo es que se incluirá no sólo la pregunta de ‘cúal es el propósito principal y las actividades y funciones claves’, sino que también cuáles son las conductas del trabajador.

La definición de competencias contempla las siguientes acciones:

Llamado a participar al sector y a las empresas;
Conformación de comités y grupos técnicos responsables de efectuar el análisis funcional y definir las competencias,
Desarrollo de un taller
Proceso de consultas y verificaciones para validar las competencias con otros expertos,
Aprobación oficial, publicación y difusión de las competencias definidas.
Por último, debe haber una mecanismo de mantención, revisión y renovación de las competencias, por cuanto una competencia precisa ser normalizada para ser aplicable a un universo general y precisa también tener una capacidad de actualización conforme al desarrollo del sector.

Todo esto requiere de la participación de diversos actores y una institucionalidad capaz de ser lo suficientemente representativa y flexible como para contener grupos técnicos y actores estratégicos que aseguren los necesarios consensos a distintos niveles, buscando la convergencia de los intereses privados y públicos.

Evaluación de competencias

La evaluación de competencias es un proceso de verificación de evidencias de desempeño contra un estándar previamente acordado. El resultado de la evaluación es un juicio fundado en la evidencia disponible sobre el grado en que un trabajador es o no competente. La evaluación de competencias laborales se diferencia claramente de otras modalidades de evaluación en que

se centra en resultados de desempeño,
no tiene una duración predeterminada ,
es siempre individual,
no está asociada a un curso o programa de estudio,
no compara a diferentes individuos,
no utiliza escalas de puntuación y
su resultado es uno de dos juicios: competente o no-competente.
La evaluación de la competencia de una persona se realiza contra una determinada unidad de competencia. Una Unidad de Competencia se compone de los elementos, que se especifican bajo varias categorías, como mostrado en el diagrama. La evaluación es, entonces, una decisión en cuanto el desempeño de una persona satisface los Criterios del Desempeño dentro del Campo de Aplicación definido.

Entre los métodos de evaluación con el enfoque de competencia que más comúnmente se aplican se encuentran la observación del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios de simulación, realización de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y cuestionarios de alternativas. El proceso de evaluación se muestran en la siguiente diagrama.

El desarrollo de un sistema de evaluación de competencias contempla

definición de principios básicos del sistema;
desarrollo y validación de procedimientos e instrumentos;
Capacitación a actores participantes y difusión del sistema;
Marcha blanca del sistema.
Certificación de competencias La certificación es, en la práctica, el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un trabajador, evaluada previamente contra requisitos explícitos contenidos en las normas de competencia vigentes. La certificación es realizada por un organismo independiente, con el fin de asegurar la legitimidad y transparencia del proceso.

Interacción entre Sistema de Certificación y de Capacitación La definición, evaluación y certificación de competencias se complementan con un sistema de certificación de calidad de capacitación, entendido como un mecanismo de aseguramiento de que los programas de capacitación disponibles sean adecuados y estén alineados con la filosofía y concepto de competencias laborales. En algunos países como México, el desarrollo de un Sistema de Certificación de Competencias ha sido complementado con el desarrollo de un Sistema de Formación Basado en Competencias.

MI PATRIA CHILE 2006 , ES MUY PRIMARIO EN EL CONCEPTO Y APLICACION DE FONDO Y EL USO DE COMPETENCIA LABORALES, ,QUE NO SE HA DIFUNDIDO,MASIVAMENTE.

EL PROGRAMA CHILE CALIFICA , PRESTAMO Y FINANCIAMIENTO ,LOS 150. 000 MILLONES DE DOLARES, PARA CHILE ,EDUCACION PARA EL TRABAJO , COMPETENCIAS LABORALES. PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ.