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Grupo de Utopias del liderazgo



COACHING EMPRESARIAL

Mirta
Perito mercantil colegio nacional tres...
Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011
Los grandes errores en la Dirección

A veces, saber cuáles son los errores más comunes en la dirección de las empresas y cómo evitarlos puede ser mucho más valioso que las informaciones sobre cómo llevar a cabo un buen liderazgo.


Los grandes errores en la Dirección
Según especialistas en Coaching Empresarial para Pymes, hay una serie de errores o “pecados mortales de la dirección” que hay que evitar:

  • Asumir que sus empleados conocen los objetivos y el propósito de la compañía.
  • Dejar el proceso de selección y contratación al azar. Un buen sistema de contratación y selección a todos los niveles mejora el rendimiento global y ayuda a evitar pleitos.
  • Asumir que su gente está entrenada adecuadamente. Muchas compañías dedican más tiempo y dinero a negociar y pagar los contratos de mantenimiento de sus equipos y máquinas de lo que dedican al entrenamiento de su personal. Y sin embargo, siguen diciendo que sus empelados son su activo número uno.

  • No poder evaluar y medir. Hay que medir continuamente las actividades clave para el negocio. Si no se pueden medir, no la haga.
  • El no poder proporcionar el feedback adecuado. El miedo al conflicto puede llevar a los líderes a evitar mencionar un comportamiento inaceptable o a requerir responsabilidades. La retroalimentación sistemática y constructiva, orientada a objetivos, mediante evaluaciones de desempeño o con conversaciones en el curso de las actividades diarias, es necesaria para asegurar un buen funcionamiento y ayudar al desarrollo de carrera de los empleados.
  • Asumir que se están haciendo las cosas bien y que los clientes están contentos. ¿Les ha preguntado? Su negocio debe tener mecanismos y sistemas en marcha para favorecer la retroalimentación del cliente.
  • No entender la relación entre ventas y marketing. El marketing, a través de sus disciplinas de relaciones públicas, investigación y publicidad, es una herramienta clave para identificar nuevos mercados, comunicarse con su mercado potencial y con sus clientes y difundir y consolidar su marca de fábrica y su mensaje entre todos sus actores
  • Tratar a empleados como si fueran un material más. Si trata a los empleados como un material ellos le responderán de la misma forma, es decir, dejándole cuanto antes por la mejor oferta siguiente.

Martes 10 Febrero 2009
Mirta Rosa Carceles
Perito mercantil colegio nacional tres...
Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011

El coaching es una práctica profesional que está de actualidad y se presenta como una alternativa de referencia a la terapia psicológica impartida de forma tradicional en el despacho de un psicólogo. La ciencia de la mente presenta nuevos matices hoy día.

El objetivo del coaching, que es muy habitual en el ámbito de la empresa y en el entorno laboral, es ayudar y orientar a la persona hacia la consecución de determinadas metas concretas para realizar en determinado periodo de tiempo. Es decir, pretende dotar al interesado de una mayor eficacia a la hora de afrontar con éxito la rutina diaria.

La práctica del coaching tiene su origen en el ámbito deportivo. En dicha disciplina el entrenamiento es esencial de cara a lograr una meta y el trabajo constante se convierte en la única forma de alcanzar el éxito propuesto. Un buen ejemplo queda representado en el tenista español Rafa Nadal que a través de largas horas de ejercicio y de práctica ha conseguido ser el número 1.

Por tanto, en el ámbito empresarial, el coaching también implica el entrenamiento constante del trabajador. Un entrenamiento que es el principio del cambio en el sujeto, es decir, el coaching como práctica profesional está orientado a dotar a la persona de nuevos mecanismos de actuación y diferentes herramientas emocionales que son positivas y constructivas puesto que refuerzan la creatividad a la hora de vivir mejor haciendo uso de la libertad y de la inteligencia emocional.

La relación que se establece con el coach es de tipo profesional y está basada en el modelo de diálogo pregunta-respuesta. Una forma de interacción que ayuda a la persona a reflexionar sobre sí misma y pensar en qué es aquello que quiere. De este modo, mediante la introspección y el diálogo interior, el coaching se convierte en un medio de desarrollo personal y de capacitación profesional excelente.

El objetivo de cualquier sesión de coaching es elaborar un plan de acción. De hecho, en el ámbito de la empresa la planificación y organización es esencial y fundamental para cumplir unas metas y hacer balance del éxito a través de los objetivos cumplidos. Un balance que sin duda, cualquier empresario debe de realizar, especialmente, a final de año para poder hacer posibles cambios de gestión de cara al futuro.

Existen muchos modelos diferentes de escuelas psicológicas y también diferentes tipos de coaching. Por ejemplo, en la década de los 80 nació el modelo Grow que fue elaborado por Graham Alexander y también fue difundido por John Whitmore. Los profesionales de esta disciplina desarrollan tres tipos diferentes de coaching. ¿Cuáles son? El método empresarial, el ejecutivo y también el personal.

Pues bien, el Modelo Grow es uno de los modelos de coaching personal más importantes que existen. En sentido etimológico el propio término implica que Grow es crecer, es decir, remite a la superación personal interior. Sin embargo, el éxito del coaching es tan importante que no sólo se ha dado en el ámbito personal sino que también se ha ampliado al campo profesional, en concreto, al plano de la empresa.

El motivo por el que el éxito del coaching en el trabajo es tan latente es porque hoy día, existe una enorme competitividad y rivalidad profesional, es decir, cualquier persona debe de entrenarse para poder mejorar día a día en sus capacidades y en su nivel de competencia. El coaching es excelente incluso para la superación de una entrevista de trabajo en la que el candidato debe de mostrar seguridad y ser capaz de mostrar sus puntos fuertes. Es decir, un candidato puede pensar en qué es aquello que puede aportar él a la empresa

Mirta Rosa Carceles
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Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011

Para conseguir desempeños extraordinarios en las empresas, a través del Coaching Empresarial que denominamos de “Alta Calidad”, el coaching debe entenderse como un “proceso”, y trabajar, en lo posible, directamente ligado al Departamento de Recursos Humanos, velando por los intereses de sus “Coachees Directos” (empleados o colaboradores) por encima de los intereses corporativos impuestos. Todo esto debe lograrse mediante una “Alianza Corporativa” que sienta las bases de la “Conciencia”, “Responsabilidad y “Auto-creencia” con las que trabaja el Coach .

Mirta Rosa Carceles
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Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011

ENTENDIENDO EL COACHING COMO UN PROCESO

Hemos escuchado y leído muchas definición sobre el coaching, y seguramente muchas de ellas lo suficientemente dispares como para esclarecer el panorama de esta nueva profesión en el ámbito empresarial. El motivo por el cual esto ocurre es que el coaching se ha introducido en el mundo empresarial, en su mayoría, por personas con escasos conocimientos del procedimiento mismo de coaching, presentando sus antiguos conocimientos con esta nueva etiqueta denominada “coaching”.

Es importante aclarar que el coaching no nace en la empresa, sino más bien como un proceso de mejora del desempeño para las personas. Este proceso ha sido tan efectivo en campos de desarrollo personal y profesional que las empresa no se han demorado en introducirla como una de sus “nuevas herramientas” para mejorar el desempeño empresarial.

He aquí el problema actual del coaching en la empresa, sobre todo en el mundo empresarial hispano. Consultores, directivos, y académicos del mundo empresarial han incorporado al coaching como “herramienta” en lugar de entender el mismo como un “proceso”, desconociendo las consecuencias secundarias de su aplicación bajo un prisma equivocado.

En definitiva, quien entiende al coaching como una “herramienta”, indirectamente elimina la esencia del coaching y el potencial del mismo de cara al trabajo con las personas. El coaching tanto en la empresa como en el desempeño con individuos y/o grupos de personas, es un PROCESO. Y debe entenderse como tal, antes de ser aplicado y puesto en marcha en cualquier compañía, de lo contrario el fracaso resultaría evidente.

Ahora, ¿Cómo se entiende el proceso del Coaching y dónde radica la importancia de dicho postulado?. La respuesta a estas preguntas son muy sencillas, pero desconocida en el mundo empresarial por parte de muchos de sus directivos. Básicamente, el coaching no puede cosificarse, es decir que no es una “cosa aplicable”, así como otras herramientas corporativas. El coaching es un proceso bajo un sistema donde coexisten varios elementos indispensables para que el acto del coaching ocurra como tal y funcione en sus objetivos empresariales, produciendo el desempeño extraordinario que se reflejará en el aumento de ventas, motivación del personal, desarrollo de habilidades directivas, y un etcétera de beneficios que el coaching puede otorgar a las empresas.

Mirta Rosa Carceles
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Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011

Este proceso consta de:

Al menos dos personas (Coach y Coachee o Cliente), un objetivo, información e interpretación y acción o resolución hacia el objetivo, mediante el cuál se desarrolla lo que normalmente denominamos como “Plan de Acción” (Gráfico 1).

CE_1

Gráfico 1

Mirta Rosa Carceles
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Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011

PROCESO DE COACHING EMPRESARIAL

Pero estos elementos en sí mismo no responden a la premisa del coaching, si no fuera por un elemento “conector” que hace que esta práctica sea eficaz en su desarrollo, independientemente de los objetivos empresariales buscados y del entorno donde este se aplique. Este elemento “conector” lo denominamos ALIANZA, ésta es la que otorga al coaching su poder y capacidad de desempeño en las personas y/o empresas. La alianza del Coaching Empresarial permite que la empresa vea sus objetivos fuera de si mismo. Allí se produce la “relación de coaching” donde el Coachee decide las acciones que tomará próximamente para alcanzar sus objetivos (Gráfico 2).

CE_2

Gráfico 2

Mirta Rosa Carceles
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Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011

En la alianza está implícita la “confianza”, “sinceridad” y “responsabilidad” de ambas partes por dar lo mejor de sí mismos. El Coach trabaja con su Coachee sobre la base de la: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad. Para trabajar con estas bases fundamentales del Coaching es imprescindible establecer una Alianza clara, escrita y consensuada por ambas partes.

Se ha visto que el coaching aplicado sin tener en cuenta estos principios fundamentales fracasa en su desarrollo y por tanto desalienta la incorporación del mismo en compañías novatas en el área.

LA ALIANZA CORPORATIVA

Muchos consultores o directivos de empresa aplican el coaching sin tener en cuenta la “Alianza” antedicha, y este es el motivo por el cual el coaching empresarial comienza a cuestionar la efectividad del procedimiento del mismo.

Si bien tanto con individuos como con empresas debe haber una Alianza, y ésta es siempre de una misma naturaleza, la “Alianza empresarial” tiene un elemento diferenciador respecto del Coaching Personal. Este carácter diferenciador está dado por el hecho de que la “Alianza empresarial” debe ser en muchos casos “tripartita” (Empresa o Coachee Indirecto, Implicado o Cochee Directo y Coach), es decir que no involucra sólo a dos entes con conciencia en sí mismos, sino que muchas veces implicarán directa o indirectamente a otras personas interesadas en que el proceso del coaching se desarrolle efectivamente.

El Cliente o Coachee lo componen tanto el “Coachee Indirecto” como el “Coachee Directo”, ambos son su “Cliente”, su “COACHEE”. Pero en la dinámica del proceso de coaching los intereses del “Coachee Directo” son prioritarios sobre el otro, y esto debe de ser de conocimiento y aceptación por parte del “Coachee Indirecto”, en este caso la Empresa (Gráfico 3).

CE_3

Gráfico 3

Mirta Rosa Carceles
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Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011

Velar por los intereses corporativos por encima de los intereses profesionales del “Coachee Directo” no forma parte de un desarrollo sano de coaching y por lo tanto poco efectivo para ambas partes. Un ejemplo claro de esto es la contratación por parte de una empresa de un “Coach Externo” a la compañía. La empresa como ente jurídico y compuesta por sus socios, accionistas etc, está interesada en el correcto desarrollo del proceso de coaching (Coachee Indirecto). A su vez la parte mayormente implicada, llámese departamento de Recursos Humanos, Departamento de Ventas, Comunicación o un Directivo “x” de la compañía (Coachee Directo) es el interesado “Directo” del propio desarrollo de coaching. Ambos “Coachees” están implicados en la dinámica del Coaching Empresarial.

Resumiendo, la Alianza Empresarial la componen: La EMPRESA (Coachee Indirecto), DEPARTAMENTO o EJECUTIVO (Coachee Directo) y el COACH. Esta Alianza debe concretarse entre todos ellos, para que el Coach trabaje sobre la base de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y “Responsabilidad”, y bajo este prisma se logre el proceso mismo del Coaching en la empresa (Gráfico 4).

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Gráfico 4

Mirta Rosa Carceles
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Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011

COACHING EMPRESARIAL DE “ALTA CALIDAD” EN RECURSOS HUMANOS

Este procedimiento de Coaching en la empresa lo denomino de “Alta Calidad”. El “Coaching Empresarial de Alta Calidad” tiene como premisa el valor de las personas por encima de cualquier objetivo corporativo. Esto es lo que lleva al “Buen Coach” a trabajar sobre la base de los intereses de los más implicados en el desarrollo de coaching (llámese, Coachees Directos). Esto es de suma importancia a la hora de que una compañía considere el trabajo de un Coach en cualquiera de sus departamentos o ejecutivos.

De aquí la importancia del “nexo” fundamental del Coaching Empresarial con el Departamento de Recursos Humanos. Se ha notado, y no por casualidad, que el coaching ha sido bien acogido por los responsables de Recursos Humanos de las compañías que lo están aplicando, aunque no necesariamente de la forma correcta como hemos mencionado anteriormente. Esta acogida resulta “natural” a la luz de lo que estamos diciendo, dado que el coaching en su esencia es un proceso en un sistema de relaciones humanas (esencia de los Recursos Humanos) que logra desempeños extraordinarios en los mismos a través de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y “Responsabilidad” de sus Coachees. Por esta razón resulta recomendable (no indispensable), que el proceso de Coaching Empresarial, independientemente de los objetivos corporativos buscados, se realicen desde este departamento, brindando apoyo al Coach Externo o Interno para un mejor desempeño en la compañía.

Mirta Rosa Carceles
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Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011

COACH INTERNO O EXTERNO A LA EMPRESA

La polémica entre el Coach Interno o Externo a la compañía queda subsanada si se entiende el proceso de coaching tal como se ha descrito anteriormente. A continuación detallo las razones de esta afirmación.

El Coach siempre velará por los intereses de su “Coachee Directo”. En el caso del coaching dentro del Departamento de Recursos Humanos, el Coach velará por los intereses de las personas implicadas en el proceso de coaching, es decir, empleados o colaboradores de la compañía. Esto es necesario que así sea independientemente de la procedencia del Coach, sea este interno o externo a la misma.

La idea de un “Coach Interno”, y por tanto asalariado por la empresa, que vele por los intereses de sus colaboradores por encima de los intereses corporativos no suele ser del agrado de muchas empresas que no reconocen que los valores de sus empleados deberían ser parte fundamental de los intereses corporativos para conseguir desempeños extraordinarios en el mismo.

Estas empresas desisten en la aplicación del “Coaching Empresarial de Alta Calidad” para intentar frustradamente procesos de coaching poco efectivos basados, por ejemplo en la “dirección por objetivos” que poco tiene que ver con el proceso de coaching que venimos describiendo.

Podríamos resumir deciendo que los “Principios Fundamentales del Coaching Empresarial de Alta Calidad” consta de:

- Entender el Coaching como un PROCESO y no como una herramienta de gestión.
- Efectivizar una “Alianza Corporativa” en la que todas las partes implicadas (Coachee Indirecto, Coachee Directo y Coach) estén de mutuo acuerdo con la metodología y filosofía del coaching a practicar.
- Trabajar bajo las Bases Fundacionales del Coaching: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad.
- Involucrar, en la medida de lo posible, al departamento de Recursos Humanos en el desarrollo del coaching (o bien una persona que represente físicamente los intereses corporativos), brindando apoyo y velando por los intereses de la parte implicada (Coachee Directo), independientemente de si el Coach es asalariado dentro de la compañía (Coach Interno) o externo a la misma.

Publicado en Coaching Magazine Nº 1, (Nov-Dic 2005)

Mirta Rosa Carceles
Perito mercantil colegio nacional tres...
Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 09/03/2011
COACH EMPRESARIAL
El coaching empresarial , nacido en Estados Unidos en los años 80 y se fue perfeccionando durante las últimas décadas, es hoy una de las actividades de incentivos más demandadas en el sector de incentivos europeo y una especialidad profesional dentro de los departamentos de Recursos Humanos de las grandes corporaciones.

El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel. El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.

El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación, tanto a habilidades concretas - como la dirección de un equipo o la atención al cliente - como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional.

Es importante dejar en claro que el coaching no es una terapia ni tampoco apunta a realizar una capacitación del directivo. Las ventajas que se pueden obtener mediante un servicio de coaching es que el ejecutivo puede abordar su problemática de manera privada sin exponerse a la evidencia que pudiera darse si se trabaja de manera grupal. El clima que se desarrolla entre el coach y el directivo es de absoluta confianza y confidencialidad y el proceso es totalmente personalizado. También el directivo puede lograr tener una mejor visión de la realidad y encontrar soluciones dadas desde otro punto de vista.
Abraham Oscar Guzman Martinez
Economia universidad inca garcilazo de...
Escrito por Abraham Oscar Guzman Martinez
el 07/04/2011

Hola a todos los que ingresan a este debate y en especial a este grupo, me gustaría que al menos dejaran huella de su estadía, otorgandonos un comentario.

Gracias.

Mirta Rosa Carceles
Perito mercantil colegio nacional tres...
Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 07/04/2011

Sucede amigo, que no puedes enviar una notificacion, porque no llega, ni a ti.



bendiciones.

Elizabeth Ramirez Guevara
Informatica instututo tecnologico de m...
Escrito por Elizabeth Ramirez Guevara
el 24/04/2011

Mirta Rosa Carceles
Perito mercantil colegio nacional tres...
Escrito por Mirta Rosa Carceles
el 24/04/2011

Gracias amiga, bienvenida.


Bendiciones en nombre de Abraham y mio.

Claudia Carlotti
Barcelona, España
Escrito por Claudia Carlotti
el 12/01/2016

Estoy buscando Masters oficiales de Coaching para directivos (en partícular) y afines.

¿Me podrían asesorar sobre masters, postgrados y otras formaciones oficiales, cursos superiores o subvencionados? ¿Alguna recomendación sobre vuestra experiencia?

¡Gracias!

PD: España o formaciones a distancia