En este grupo En todos

Grupo de RRHH



COACHING: EL ARTE DE HACER PREGUNTAS PARA MEJORAR, CUENTAME QUE PREGUNTAS HARIAS TU COMO GESTOR DEL TALENTO?

Jose Alonso
Administracion unmsm
Escrito por Jose Alonso Rodriguez Benites
el 20/07/2009 | Nivel Medio

Hola amig@s muchos de nosotros utilizamos el término inglés coaching para referirnos al entrenamiento. Frecuentemente, el término entrenamiento es asociado con dar consejos y respuestas para ayudar a terceros a adquirir una habilidad. Sin embargo, coaching no es dar respuestas, es el arte de saber hacer preguntas..... Por ejemplo

Imaginate que tienes un ejecutivo valorado por la empresa. Su área logra resultados económicos, supera sus metas presupuestales, pero tiene serios problemas interpersonales. Su personal se siente presionado y desmotivado . Las personas sienten que a este ejecutivo solo le importan las metas y que ellas son un medio para lograr sus objetivos. El ejecutivo presiona a su personal para que trabaje 14 horas diarias como él. Nunca los reconoce positivamente, pero reconoce frecuentemente sus errores. La vida personal del ejecutivo es un desastre: ve poco a su familia y trabaja los fines de semana para escapar de sus problemas personales, creando así un círculo vicioso que le genera mayor infelicidad. ¿Qué haría para ayudarlo, si usted fuera el gerente del ejecutivo? Que habilidades de Gestion del Talento Humano desarrollarias?

Jose Alonso Rodriguez Benites
Administracion unmsm
Escrito por Jose Alonso Rodriguez Benites
el 20/07/2009 | Nivel Medio

Algunos gerentes no se complicarían, total el ejecutivo produce resultados económicos. Otros, más humanos y preocupados por el clima laboral, hablarían con él para darle consejos. Podrían hacer que lo evaluaran sus pares, jefes y colegas para tener una retroalimentación de 360 grados que lo ayude a tomar conciencia de sus problemas. Ahora que podrias comentar con tu experiencia.....

Miguel Briceño Valdez
Licenciado en educación benm
Escrito por Miguel Briceño Valdez
el 20/07/2009 | Nivel Medio

Buen día José

En lo personal lo primero que hago, es internarmen en el campo de la identidad, a través de preguntar;
¿Te has preguntado quieneres?, ¿De donde vienes? Para esto pido que se quinten los títulos novialirios y los académicos, el objetivo es hacer que se confronten y se identifiquen como personas; existen muchos que se consideran cual quier otra cosa menos personas.

Una vez que he concluido el campo de la identidad; los llevo al campo de la prospectiva ¿Adonde quieres llegar? En la generalidad las personas manejan el corto plazo como efecto de satisfacción de necesidades relativas y poco concretas a mediano Plazo hacen referencia en la generalidad de lograr el reconocimiento organizacional, rara vez hace mención de una proyección a largo plazo y sí la hacen carecen de fundamentación.

En este mismo campo la segunda pregunta corresponde a ¿Cómo lo vas a lograr? Y aquí es donde se debe hacerel mayor incapie de las cosas, ya que es la oportunidad que se tiene para conceptualizarce en forma integral como un individuo con interrelaciones con personas las cuales de forma directa e indirecta contribuyen al éxito de su vida por lo que es primordial que los visualice como sus aliados de desarrollo personal con necesidades propias que pueden o no coadyuvar con las suyas pero que s importante visualizarlos y reconocerlos como sus ALIADOS; en el caso de que en algún momento del proceso se manifieste la inseguridad o insatisfacción, se debe orientar el proceso, a los doscampos que repercuten en el como, que correponde al "Campo de las alternativas" que alternativas tienes O HAS CONSIDERADO, que contribuyan al como; siendo importante lograr juicios objetivos y críticos. Una vez que se conlcuya en el campo de las alternativas se debe orientar al "Campo de las desiciones", en base a la pregunta ¿Para qué?y ¿Porqué? Concluyendo este proceso en la toma de desiciones, la persona usualmente reuye de este campo, pero se tiene que enfatizar la importancia de tomar desiciones, con ello se esta gestando el mediano y largo plazo y es cuando se puede proporner la necesidad de hacer su mapa de proyección esto contribuye a ampliar el contexto y generar una visión que repercute directamente en el presente que correponde a donde se esta gestando los simientos del futuro.

Jose Alonso Rodriguez Benites
Administracion unmsm
Escrito por Jose Alonso Rodriguez Benites
el 20/07/2009 | Nivel Medio

Miguel muy completo tu aporte, entonces el rol de identificacion e involucramiento en el integrante es primordial , ahora tenemos que trabajar la prospectiva a largo plazo para crear una motivacion trascedental mas no inmediatista o sin sustento.

saludos

Angel Rafael Naveda Hoyer
Lic. relaciones industriales-magister ...
Escrito por Angel Rafael Naveda Hoyer
el 21/07/2009 | Nivel Medio

Me uno al análisis de Miguel. ¿Como personas que tienen a otras "personas", no se dan cuenta de lo importante de esa herramienta genial que nos ha dado Dios que es ser humano? , que trabajando unidos se nos hace más fácil la META; el Objetivo Común. Saludos

Luis Gregorio Farreras Ortega
Tsu seguridad industrial, lic. adminis...
Escrito por Luis Gregorio Farreras Ortega
el 21/07/2009 | Nivel Medio

Jose es muy interesante lo expuesto por Miguel y pienso que todo gira alrededor de ayudar al encuentro de nuestra voz interior (El 8° hábito de Stephen R. Covey) basado en una visión, principios y valores. Creo convenientes preguntas como estas: ¿Debería cambiar?, ¿Quiero hacerlo?y ¿Puedo hacerlo? Las respuestas son el indicativo del nivel de valor, motivación y competencia para iniciar cambios.

Pedro Mario Sperandini
Santa Fe, Argentina
Escrito por Pedro Mario Sperandini
el 21/07/2009 | Nivel Medio

Muy buenos los aportes, me gustaría expresar que no debemos olvidar, y ya en el campo del ejemplo inicial, que no va a ser posible abordar un cambio positivo en nuestro ejecutivo, si no logramos primero o si no es pre existente su intención de cambiar, entendiendo, claro está, todo cambio como mejora extensiva a campo personal y por añadidura el laboral.
Creo que es premisa indispensable la aceptación de que hay cosas que mejorar, sin esa aceptación fundante considero que el coaching no será efectivo.

Jose Alonso Rodriguez Benites
Administracion unmsm
Escrito por Jose Alonso Rodriguez Benites
el 22/07/2009 | Nivel Medio

Es cierto Luis Gregorio esa voz interior que manifiestas tambien llamado dialogo interno debe retroalimentarnos continuamente, lo unico que no cambia es el cambio por tal razon la competencia esta alineado a la actitud y/o comportamiento que tengas a mejorar cada dia, una pregunta interesante seria /Que puedo mejorar para ser de mi trabajo mas productivo y entretenido?

Luis te reitero mi agradecimiento

Jose Alonso Rodriguez Benites
Administracion unmsm
Escrito por Jose Alonso Rodriguez Benites
el 22/07/2009 | Nivel Medio

Muy buen comentario Pedro , pero me gustaria conocer que preguntas harian reflexionar o cambiar a nuestro ejecutivo.

saludos

Augusto Balza
Distrito Federal, Ve...
Escrito por Augusto Balza
el 22/07/2009 | Nivel Medio

Buscaria los medio para adiestrar en la parte de relaciones interpersonales y de liderazgo democratico y retrolalimentación

Escrito por Enrique Perez Romero
el 22/07/2009 | Nivel Medio

Podria ser: Dime algunas cosas que has tenido que dejar de hacer, en las que consideres que eres habil, por seguir con tu liene de carrera....

Que es lo que más te gusta de lo que haces.... Hasta donde crees que podrias llegar?
Has seguido otros estudios.. Que no se relacionen con la linea de carrera que hallas lelvado?... Como asi decidiste estudiarlos?

Estarias interresado en intercambiar tu conocimiento con puestos similares al tuyo... Incluso de otras areas?


... En verdad hay miles de preguntas... El desarrollo no solo esta orientado a crecer en gerarquia o en remuneracion sino en adquirir mas habilidades y ser más utili, algo beneficioso tanto para uno como para la empresa. Cuando se intercambia el conocimiento entre los empleados, que tienen que tener estudios y experiencias compatibles, va a facilitar los planes de sucesion.

Escrito por Enrique Perez Romero
el 22/07/2009 | Nivel Medio

Lo dicho anteriormente.. Sirve ademas para humanizar al ejecutivo, ya que entrara más en contacto con su personal y otros colaboradores... El resto ya viene luego

Jose Alonso Rodriguez Benites
Administracion unmsm
Escrito por Jose Alonso Rodriguez Benites
el 22/07/2009 | Nivel Medio

Gracias Enrique y Augusto por su comentario

Saludos


Carlos Maldonado
Ingeniero de sistemas iuplcm
Escrito por Carlos Maldonado
el 23/07/2009 | Nivel Medio

Lo primero seria darle un taller sobre liderazgo en el cual el aprenda a manejarse como equipo con sus trabajadores, tambien trabajaria un poco lo correspondiente a la planificaciòn de manera que pueda aprender a jeranquizar actividades manejar el tiempo y hacer mayor uso de los recursos. Tambien se deberia tocar lo correspondiente a la familia e importancia de dejar tiempo para la familia y recreaciòn.

Olga Espinosa
Derecho laboral ascort
Escrito por Olga Espinosa
el 23/07/2009 | Nivel Medio

Hola a todos es un debate muy interesante, porque se presenta continuamente en las compañías, en mi caso inicio con un dialogo con la persona, es el primer paso a que sientan tranquilidad y mis preguntas serian: Que es lo que quieres de la vida? , estas satisfecho con lo que haces? Porque? Estas cumpliendo tus metas y sueños? Sientes que tu cuerpo responde saludablemente a lo que haces? Cuando fue la ultima vez que te divertiste y en que? Tu personal a cargo te hace sentir tranquilidad? , Enfoco muchas de estas preguntas porque si el ejecutivo es tan cargado en si mismo tendra dos alternativas contestar en igualdad de cargas lo que nos permitirá mostrarle sus errores o el mismo al contestar se dará cuenta de los errores que esta cometiendo, le recomedaria y hasta exigiria como empleador un tiempo con buen descanso acompañado de lectura diferente a lo laboral para que su mente se refresque y le genere creatividad de otras acciones, lo enfocaria a asumir sus problemas personales como lo hace con los laborales, debemos rescatarlo de esta etapa y acompañarlo continuamente en este proceso.

Jose Alonso Rodriguez Benites
Administracion unmsm
Escrito por Jose Alonso Rodriguez Benites
el 23/07/2009 | Nivel Medio

Muy bien dicho Olga , es un proceso continuo como dices donde monitoreamos y damos seguimiento a los signos vitales( actitudes negativas), la mejora en la actitud por mas minima que sea no se puede dejar de lado, las buenas actitudes son contagiosas , siempre se necesita buscar nuevas respuestas ante una actitud improductiva(formas de actuar ante este problema) por lo tanto nuestra mision como gestor del talento humano es reconocer las causas ocultas de nuestro ejecutivo como menciona el ejemplo, por eso invitaba a este debate, ademas tenemos que impedir que esta situacion se vuelva cronica y se logre expandir en la organizacion, una simple pregunta es decirle al ejecutivo - Que pudieras mejorar aun?

Lucio Estrella
Lic. en derecho uat
Escrito por Lucio Estrella
el 23/07/2009 | Nivel Medio

Hola José Alonso, interesante, en mi caso, muchas veces no necesito hacer preguntas ya que con solo observar la conducta, los detalles físicos, la corresponsabilidad y los movimientos parásitos de los empleados me doy cuenta de las necesidades que hay que cubrir ya sea con la capacitación, el reconocimiento, los estímulos, el sentido de pertenencia, la responsabilidad , por medio, desde luego de la empatía y del afecto. En mi caso la selección del personal y el programa adecuado lo hago desde que contrato al empleado. Si observas detenidamente al la gente llegas hasta predecir las enfermedades del empleado. Por ejemplo empleado que tiene acumulación de liquido a los lados de sus ojos, pues es indicio de que sus riñones no están trabajando bien, abdomen abultado indicio de que lleva una mala alimentación y puede ser portador de glucosa alta, triglíceridos altos, hipertensión, etc.

David Armas Arano
Veracruz, México
Escrito por David Armas Arano
el 25/07/2009 | Nivel Medio

Creo fimemente que como inicio, el sujeto debe estar consciente que tiene un problema, en tanto esto no se logre todos los procedimientos serian inútiles. Si lo anterior es posible, aplicaria la sutileza de la compa#era Olga Espinosa.

Otto Bonilla
Lic. admon y maestría corporativa san ...
Escrito por Otto Bonilla
el 26/07/2009 | Nivel Medio

Estimado José: Tu pregunta es excelente, va al grano y es una realidad papable en muchas empresas del mundo. El punto aquí es que muchas veces como ejecutivos tenemos presiones y muchas de ellas son gracias a Dios nuestras propias metas. Quiero compartir contigo que lo primero que hice cuando descubrí este problema (comañía de 2400 a 3200 trabajadores, en distintos niveles, y muchisimas especialidades, lo primero que hice, y espero te sirva como una idea inicial, pues entiendo que la realidad de cada empresa es única, fue programar una capacitación masiva en Relaciones interpersonales, luego comunicación eficáz en la que trabajamos fuertemente las actitudes y su influencia en la producividad y eficiencia personal, lo que fue verdaderamente enriquecedor pues encontramos que muchos no nos conocíamos y menos, sabíamos cual es la situación personal de cada uno, esto sensibiizó a todos, luego trabajo en equipo e integración de equipos de trabajo, actualmente valores para seguir con coaching para jefes. Hasta donde voy, ha sido exitoso y estoy seguro ( por principios de la ley de la atracción y PNL TODO SE CUMPLIRÁ) y tendremos un grupo fortalecido de colaboradores, que al final se conocerán mucho más y ellos mismos generarán soluciones y alternativas de solución para su situación personal y laboral. Combínalo con lo que comenta Olga Espinoza de Colombia, te será de mucha utilidad.

Jose Alonso Rodriguez Benites
Administracion unmsm
Escrito por Jose Alonso Rodriguez Benites
el 26/07/2009 | Nivel Medio

Es correcto David todo nace por dar el primer paso y este debe ser dado por la persona con problemas de actitud pero tambien es cierto que nuestrio papel es ayudar a que ellos diagnostiquen su comportamiento creando un entorno donde la persona pueda concientizar la influencia de esa postura en los resultados de la empresa.

gracias por tu comentario