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Administración del Cambio: "EL ÁRTE DEL EQUILIBRIO".

Willis
Administración de empresas mención rrh...
Escrito por Willis Natera
el 17/07/2010



Muchos CAMBIOS están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. Y, en lo personal o en lo fáctico, sea cual sea el contexto en el cual te desenvuelvas, EL CAMBIO es un factor que nunca dejara de estar. Es una REALIDAD.

Algunos cambios vienen como un huracán y no piden permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad, más aún si no se esta preparado gerencialmente o actitudinalmente para los mismos.

Y, como AFRONTAR el CAMBIO está condicionado por la ACTITUD MENTAL de quien lo vive, la alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación .

CAMBIO = PROVECHO = ACCIÓN

Veamos a continuación el siguiente video para así conocer cuales son las 8 Poderosas Decisiones que podemos tomar para hacer del CAMBIO un proceso viable y factible.

Ház click en el siguiente link para que descargues el video 8 Poderosas decisiones :

Https://www.youtube.com/watch? V=Fd1q5EiU-sM&feature=player_embedded

Premisa Nº 1
:"La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio" (Anónimo).

Cambio, según indica el diccionario es "acción o efecto de cambiar", que a su vez es dar, tomar, poner una cosa en otra, mudar, variar, alterar. La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial.

Hoy, el paradigma parece ser "quien no se adapte al cambio morirá en el camino". Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.

Por consiguiente, el compromiso no es descubrir una verdad que hasta ahora haya escapado a otros, si no generar nuevas capacidades prácticas de acción.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar, por no saber como actuar, a razón de que lo nuevo no es algo definido. Por lo tanto, una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente, negando lo nuevo. Y, un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente, si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, éstas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Interesante es destacar que los cambios se originan por la interacción de fuerzas y éstas se clasifican en:

* Internas : son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
* Externas : son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

La Resistencia al Cambio
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Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que...

Premisa Nº 2
: "... La ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...".



La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien:

¿Cuales son los motivos que pueden ocasionarla?

En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

*La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales.

*La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene el ambiente laboral en su conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

*El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.
*La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.
*Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.
*La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;
*La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.


Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.

En consecuencia, la manera de disminuir la resistencia al cambio es fomentando el acceso al conocimiento. Sin duda una de las mayores fuentes de conocimiento se encuentra en los libros, curso, seminarios, carreras o cualquier modelo que esté asequible a usted.

Una persona que lee más también aprende más y una persona que aprende aumenta su área de información, aumenta su círculo de influencia y por ende aumenta su mundo. La recomendación es estar atento a "TODA" la información con una mente amplia dándole así cabida a la serendipia.

Si usted se cierra en su mundo de información se cierra también a la posibilidad de hacer grandes descubrimientos trascendentales para usted y para su organización.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

* El desacuerdo . Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.

* La incertidumbre . Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

* La pérdida de identidad . A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.

* La necesidad de trabajar más . Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.

Técnicas para reducir la resistencia al cambio
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* Educación y comunicación : La resistencia puede reducirse mediante la comunicación con los involucrados para ayudarlos a ver la lógica del cambio. Esta táctica supone que la fuente de resistencia proviene de una mala información o mala comunicación; si los involucrados reciben toda la información y sus dudas son aclaradas, ya no se resistirán al cambio. Esto puede lograrse mediante conversaciones personales, memos, reuniones en grupo o informes. Funciona siempre y cuando la fuente de la resistencia sea una comunicación inadecuada y que las relaciones Organización-RRHH se caractericen por una confianza mutua y la credibilidad. Si estas condiciones no se dan, es poco probable que tenga éxito.

* Participación : Es difícil que las personas se resistan a una decisión de cambio en la cual ellos participaron. Antes de que se efectúe un cambio, los que se oponen pueden involucrarse en el proceso de decisión. Siempre y cuando los participantes cuenten con la experiencia para hacer una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, obtener un compromiso para que el cambio tenga éxito e incrementar la calidad de la decisión de cambio. Sin embargo, esta técnica tiene ciertas desventajas: la posibilidad de una mala solución y el tiempo que requiere.

* Facilitación y apoyo : Los agentes del cambio pueden ofrecer variedad de elementos de apoyo par reducir la resistencia. Cuando los temores y la ansiedad de los involucrados son elevados, la asesoría y terapia para los empleados, un nuevo entrenamiento de habilidades, o un permiso de ausentarse del trabajo durante un período corto pudieran facilitar el ajuste. La desventaja de esta táctica como de las anteriores, es que el tiempo es sumamente demandante. Además, es costosa y su puesta en práctica no garantiza el éxito.

* Negociación y voto colectivo : Modificar y distorsionar los hechos para hacerlos aparecer más atractivos, retener información perjudicial y crear falsos rumores para que los involucrados acepten un cambio son ejemplos de Negociación. Tanto negociación como el término voto colectivo son relativamente baratos y son formas fáciles para ganar el apoyo de adversarios, pero las tácticas pueden fallar de manera lamentable si los sujetos llegan a enterarse, que están siendo engañados o utilizados. Una vez que se haya descubierto el engaño, la credibilidad del agente de cambio puede caer hasta cero.

No hay mejor promoción que el ejemplo. Por tanto, predique con el ejemplo.

Fomentar la auto instrucción es disminuir la resistencia al cambio, quien tenga muchos paradigmas a su alcance estará mas dispuesto a aceptar nuevas ideas con el fin de obtener un mejor resultado en cualquier área.

Por nuestra parte le felicitamos por participar en este curso y le animamos a que lo promueva en su grupo de trabajo o en la organización que dirige o pertenece.

Ivis Chacon
Contaduria y finanzas instituto univer...
Escrito por Ivis Chacon
el 12/05/2011

Excelente video, me encantó, mil gracias Willis, por invitarme a ver tan maravilloso trabajo. Estoy muy decuerdo con lo que se dice en el video, hay q saber afrontar y sacarle el lado prositivo a las cosas, mantener una actitud positiva, te ayudará a ver la vida con otras espectativas, mejorar día día, quererse y valorarse, para estar bién consigo mismo y con los demás.

Gracias, saludos!
Ivis