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Grupo de Desarrollo organizacional



¿ Es importante implementar el D.O. en la Empresa ?. ¿ Cuáles son las razones para ello ?.

Luis
Phd en psicología organizacional y hum...
Escrito por Luis Pérez Ponce
el 05/03/2009 | Nivel Básico

Me ha tocado inaugurar este foro de debate sobre una de las técnicas más importantes en el desarrollo de una empresa que busque su Excelencia. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL .

La idea de plantear las preguntas iniciales, es con el afán de buscar juntos los caminos más adecuados y fértiles que nos ayuden a encontrar el difícil arte de la Excelencia empresarial.

Es muy común escuchar en muchas partes en mi País ( México ) y en otros tantos más en los que he tenido la oportunidad de trabajar como Consultor en D.O. , que se diga que las empresas son
S.A. - ( Sin Alma ) - , con lo cual por supuesto, nunca he estado de acuerdo.

Sin embargo, es sabido de muchos de los que nos dedicamos al D.O. Que su implementación en cualquier tipo de empresa llega a ser muy complicada.

Una de las resistencias más comúnes dentro de los altos directivos en las empresas, está dado debido a que " es muy costoso implementar éste tipo de procesos "; por lo que prefieren, por lo general invertir
SU DINERO en otras áreas ( Publicidad, Ventas y/o Mercadotécnia, por citar 3 ), bajo el criterio de: "... Si desarrollo a la empresa desarrollo a la gente y, un empleado desarrollado, buscará muy pronto otra empresa..."."... Para qué invertir en ello si me voy a convertir en una " escuelita " para adiestrar y capacitar a los empleados que después nos abandonarán..."."... En ese caso, mejor meto el dinero en las áreas que sé que me traerán el beneficio financiero que necesito...".

Me gustará conocer tu opinión para iniciar este debate, que sin duda, dos dará mucha luz de cómo ven o se maneja el D.O. En tu País.

Poco a poco con nuestras aportaciones al tema podremos hacer de este grupo un grupo que ha optado por la Excelencia Empresarial en donde quiera que se desee.

¡¡¡ Vayámos juntos a su encuentro ! ,

Nelson Oswaldo Sandoval Rojas
Ingeniería mecánica francisco de paula...
Escrito por Nelson Oswaldo Sandoval Rojas
el 08/03/2009 | Nivel Básico

Buenas noches,

El desarrollo de cualquier empresa y partiendo de su VISION, debe ser compartida para asi ser conocida e interiorizada por los miembros de la organizacion, de esta manera se empieza realizar una alineacion entre la vision personal y la empresarial, aca es cuando se empieza a dar el desarrollo del capital intelectual de la empresa motivados a nivel personal y empresarial.

Si la gente de una organizacion crece en conocimientos, en destrezas, en habilidades, asi mismo crece la organizacion. Ahora si la gente decide irse, es por que no hay la suficiente motivacion en la organizacion actual, algo esta fallando, y la organizacion ha crecido en todo menos en la parte de gestion del conocimiento, en la retencion del talento humano y aca es donde se debe revisar y generar los planes de accion que sean necesarios.

Saludos,

Nelson Sandoval

Oliver Olvera Fernandez
Maestria en desarrollo de potencial hu...
Escrito por Oliver Olvera Fernandez
el 10/03/2009 | Nivel Básico

Luis muchas gracias... Ya baje la Bibliografia, esta excelente, no hay problema por el idioma.... Si tuvieras algunos ejemplares en electrónico de lo agradeceria, sino los buscaré en la red...

Luis Pérez Ponce
Phd en psicología organizacional y hum...
Escrito por Luis Pérez Ponce
el 11/03/2009 | Nivel Básico

Gracias Oliver. Poco a poco iré bajando alguos ficheros sobre los proncipales estudiosos del tema, espero que te sean también útiles. Luis.

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 11/03/2009 | Nivel Básico

Hola, recien me he agregado a su grupo, es bueno saber que no estamos solos. Y hoy en día que todoavía es mas dificil hacer que los directores o presidentes de las organizaciones en etapa de crecimiento acepten que tienen un problema organizacional. La pregunta es ¿Como convences a estos altos directivos de que es muy conveniente implementar el D.O. En sus empresas? O dicho de otra forma ¿Existe la posibilidad de traducir nuestras palabras en terminos monetarios? El empresario, como va a recuperar su inversión?

Saludos,

Luis Mendoza

Luis Pérez Ponce
Phd en psicología organizacional y hum...
Escrito por Luis Pérez Ponce
el 14/03/2009 | Nivel Básico

Hola Luis. - Existen muchas herramientas y técnicas de sensibilización para trabajar con los altos ejecutivos para que implementen un programa de D.O. En su empresa.

En mi práctica profesional con mis clientes, inicio dicha sensibilización utilizando el análisis llamado FODA ( Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas ) mediante la técnica de LA REGADERA, que consiste en primero juntar a la alta dirección y aplicarlo en una sola sesión preferentemente fuera dela misma empresa ( un lugar apartado, tranquilo y relajante ayuda ), después con los directores de primer nivel y así hasta - de ser posible - llegar a los puestos más sencillos de la empresa.

Claro, hay que adaptar este análisis según sea el nivel organizacional. Por ejemplo, para los niveles de supervisión para abajo lo hago mediante un cuestionario ANÓNIMO con reactivos bien definidos y estandarizados de antemano.

La otra herramienta es el BSC ( Balance Score Card ) que te permite alinear las estratégias de la empresa y te indica qué aspectos hay que resolver para que la empresa tenga éxito, o por lo menos no siga generando pérdidas.

Cuando los directivos logran ver cifras, gráficas, etc. De lo que allí está ocurriendo, por lo general se van de espalda y es el momento de vender tu proyecto de intervención o consultoría.

Allí es cuando uno debe hablar de INVERSIÓN evitando la palabra GASTO en tí y en tus interlocutores.

Como se ve, el trabajo de consultoría no es fácil ni sencillo porque además de batallar con los aspectos financieros ( tus honorarios ), uno tiene que batallar más aún con las resistencias mentales, psicológicas, de estatus etc. Etc. - de los directivos y gerentes - aparte de que uno tiene que hacer QUE TRABAJEN CONJUNTAMENTE CONTIGO Y PARA TÍ y eso... Los saca de sus zonas de dominio y de confort y a nadie le gusta trabajar de esa forma..

Irónicamente dicho : ¿Trabajar más por el mismo suedo y con alguien que no es de la empresa? NUNCA. Ese es lamentablemente el pensamiento de muchos de los que tienen autoridad formal o no en las empresas.

Por ultimo, es por todo esto y más, que cualquier proyecto o intervención en consultoría debe de estar siempre apoyado por la alta direccion y mejor, si es apoyado por los socios capitalistas de la empresa.

Espero haberte ayudado, si es que acaso entendí bien la intención de tus preguntas.

Recuerda que aquí sólo he tratado dos herramientas o técnicas de consultoría; hay muchas más que se pueden aplicar según sea el tamaño , ubicación geográfica , cultura social y giro de las empresas.

Luis Pérez Ponce

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 18/03/2009 | Nivel Básico

Hola tocallo, muchas gracias por tus respuestas muy acertadas. Actualmente me encuentro desarrollando el BSC, ya pasamos por el analisis FODA, pero seguimos batallando con la actitud de las altas gerencias, las cuales estan en un estado de confort donde la dirección es muy complaciente con ellos.

En fin, espero seguir aprendiendo. Pues lo considero como un reto. Desarfortunadamente la organización de una empresa no se resuelve con una varita mágica... De antemano, gracias y... Me gustaría saber si has trabajado para empresas de la industria de la construcción, como poder evaluar el desempeño en una empresa de este giro.? Actualmente estamos iniciando con la implementación de objetivos, pero aún así no hay mucho apoyo de la dirección general.... En fin seguiremos trabajando..

Saludos,

Luis Mendoza

Luis Pérez Ponce
Phd en psicología organizacional y hum...
Escrito por Luis Pérez Ponce
el 18/03/2009 | Nivel Básico

Hola Luis. - Para responderte - a distancia -, necesito saber : Misión, Visión y Valores de la empresa de la construcción que dices ( si son varias, de todas ellas, ya que no todas se desarrollan igual o tienen intereses iguales).

A lo que se están enfrentando es simple y muy complejo de atacar y resolver. La resistencia al cambio + un estilo de dirección Country Club ( mayormente orientado a las relaciones que a los objetivos de productividad y/o tareas ), de una dirección debil o debilitada y complaciente.

Se me ocurre sugerirte que alquiles alguna película sobre el tema de RESISTENCIA AL CAMBIO con el fin de sensibilizar al grupo con el que trabajas.

En nuestro país hay una empresa que se dedica a alquilar este tipo de material y mucho otro : PELÍCULAS MEL , esta en el D.F. Y la dirección y teléfono lo encuentras en www.peliculasmel.com. Mx ,allí mismo puedes bajar su temario de películas que tienen una sinopsis de lo que tratan.

La idea es ruinirlos para que la (s) vean y opinen sobre la(s) misma(s), pero... , tu tienes que ir muy bien preparado para hacer una tormeta de ideas con el grupo para que se generen compromisos claros y aplicables paulatinamente sobre los puntos que te o les interese resolver en ese tiempo. Recuerda que cada uno de esos objetivos definidos por todos, debe de tener una fecha de cumplimiento y un responsable de que se cumpla.

Resolver la resistencia al cambio requiere de tiempo -a veces mucho tiempo desafortunadamente-, de compromiso, de una predisposición para cambiar y de una conducta resolutiva; si alguna de estas partes falla, NO se generará un cambio perdurable o No habrá cambio alguno.

La fórmula " matematica " para generar el cambio en las personas podría ser entonces :

CAMBIO = Conocimiento + Disposición + Conducta Resolutiva PERSONAL + Conducta Resolutiva del GRUPO. , además de TIEMPO e INVOLUCRAMIENTO PERSONAL Y DE GRUPO.

Algunos tratadistas actuales usan un tipo de lenguaje mucho más elevado que ese pero a fin de cuentas es lo mismo en la práctica.

Con respecto al ESTILO de la dirección, te recomiendo leer algo sobre LIDERAZGO SITUACIONAL ( lo encuentras con ese nombre en la red ) y pasarle una copia o algún comentario a los niveles directivos - sobre todo a la dirección general - para ver si acaso se pueden sensibilizar de esa manera. Sobre este tema creo que PELMEL conserva una película llamada 12 HOMBRES EN LA HOGUERA que protagonisa Gregory Peck. Es Excelente!.

No te desanimes, tenemos que seguir picando piedra para generar los cambios benéficos para todos en todas partes.

Espero que haya resuelto las dudas que planteas en este momento.

Un saludo cordial

Luis Pérez Ponce

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 18/03/2009 | Nivel Básico

Excelente, muy buena respuesta, aplicare lo que me has dicho y volvere con mas comentarios... Eso es seguro.. Gracias.

Saludos,

Luis Mendoza

Nelson Oswaldo Sandoval Rojas
Ingeniería mecánica francisco de paula...
Escrito por Nelson Oswaldo Sandoval Rojas
el 25/03/2009 | Nivel Básico

Buenas noches Luis,

Respecto al planteamiento que haces de la empresa productora de dulces:

En primer lugar, desde el enfoque estrategico plantear el crecimiento hacia mercados internacionales, esto aterrizarlo a la parte tactica de cada una de las areas de la organizacion (mercadeo, ventas, produccion, finanzas, administracion, talento humano) y de alli desarrollar los planes operativos con las actividades que cada uno aporta para lograr esta expansion internacional.

Se debe fomentar y divulgar que el exito y crecimiento de la organizacion es el exito y crecimiento personal. E implementar un programa de sensibilizacion, divulgacion, capacitacion y aplicacion de normatividad internacional de calidad (tipo ISO 9000) pues una cosa es competir en un mercado local y otra cosa en el campo internacional. Con esto ultimo logramos el desarrollo organizacional, al menos en parte.

Concepto de OPL (One Point Lesson) o LUP (Leccion de Un Punto), es volver explicito el conocimiento tacito que esta en cada uno de los miembros de la organizacion. Ejemplo: se detecta una perdida de materia prima por mala operacion del equipo, se detecta cual fue la falla u error operativo, se evidencia las contramedidas y/o soluciones, estas se plasman en un formato de por los menos doble oficio, donde brevemente se cuenta la oportunidad detectada y como se debe actuar de la manera correcta (en lo posible incluir graficas o fotografias), esto se debe divulgar y quedar en un lugar de facil acceso y visualizacion para todos. Es enseñar a los demas de una manera concreta y simple, pero muy efectiva.

Saludos,

Nelson Sandoval

Luis Pérez Ponce
Phd en psicología organizacional y hum...
Escrito por Luis Pérez Ponce
el 30/03/2009 | Nivel Básico

Vamos a ver si me logro explicar en términos accesibles para todos mi amigo Nelson.

En tu primer pärrafo creo entender que de lo que escribes es lo concerniente al perfil del puesto y la persona ( requerimientos, experiencia, conocimientos, etc. Etc.). De acuerdo contigo.

En el segundo, creo que se trata de lo concerniente a la comunicación interempresa de la Misión ,Visión y Valores organizacionales; sistemas, manuales operativos, etc. Etc.. De acuerdo.

En el tercero, creo entender que hablas sobre el Adiestramiento ( conocimiento y manejo del equipo a cargo de el empleado u obrero ).

Ahora, ¿En dónde dejamos a la Capacitación , el Desarrollo y el Plan de Carrera los estilos de liderazgo, la dirección - sólo por nombrar algunos - de los integrantes de esas empresas?.

Según mi experiencia en el campo organizacional, el desarrollo de una empresa no sólo se basa en manuales, sistemas y comunicación que como dije estoy de acuerdo, se basa también en las personas que lo integran y es allí en donde todas esas teorías pueden o no dar frutos para todos. Por más que tengamos un manual perfectamente estructurado, que se tenga todo un sistema a prueba de -tontitos como yo -, es y serán las actitudes y comportamientos humanos los que desarrollarán o no a esa empresa.

El talento humano saca adelante casi lo que sea - algunas veces -. Aquí en mi País y yo creo que también en muchos otros, existen los llamados "maestros del alambre" entre los mecánicos automotrices. Ellos con un simple alambrito hacen funcionar el motor de tu auto, ese mismo que en la agencia le dicen a uno que necesita urgentemente un cambio de motor o qué se yo.

Así pasa en las organizaciones y creo que quizá ya has tenido experiencia con tus compañeros en donde trabajas; una simple idea fuera del manual operativo por el que se desvelaron los expertos, trae como consecuncia grandes ahorros económicos a la empresa.

Es por esto que los expertos, los Maestros y los grandes tratadistas del D. O basan sus teorías en el talento humano, más que en los "fierros o los tabiques".

Me podría extender mucho más en esto pero creo que los compañeros que nos visitan en el grupo sólo de ver tanto "rollo" ( palabrería escrita o dicha ), como qu mejor le cambian a otro grupo un poco más digerible.

Como siempre, deseo seguir contando con tu participación y la de los que quieran entrarle para que juntos busquemos encontrar ideas para hacer de las empresas ALGO

Luis Pérez Ponce
Phd en psicología organizacional y hum...
Escrito por Luis Pérez Ponce
el 30/03/2009 | Nivel Básico

MÁS QUE UNA SIMPLE COMPAÑIA...

Luis Pérez Ponce

pd. Como dije arriba y es cierto, casi me he aprendido el manual de uso de esta computadora y ya puedes ver, mi falta de talento para digitar ha hecho que tenga un lapsus brutus tontito y en lugar de detener las mayúsculas, le dí enter y se cortó el mensaje anterior.

Una disculpa para todos.

Alejandro Aznarez Rivero
Oficial de policia escuela nacional de...
Escrito por Alejandro Aznarez Rivero
el 30/03/2009 | Nivel Básico

Hola soy Alejandro de Uruguay , agradezco la posibilidad de compartir este espacio con ustedes , luego que vea la bibliografía , me estaré comunicando y vertiendo mi opinión y consultas. Gracias

Nelson Oswaldo Sandoval Rojas
Ingeniería mecánica francisco de paula...
Escrito por Nelson Oswaldo Sandoval Rojas
el 31/03/2009 | Nivel Básico

Hola Luis,

Muy chevere e interesantes tus comentarios. No creo que nuestros compañeros se aburran si ven tanto, pero bueno soy partidario tambien de ser breve y concreto.

Y SI, el DO de cualquier empresa es definitivamente el TALENTO HUMANO, el CAPITAL mas grande de cualquier empresa es el CAPITAL INTELECTUAL de cada uno de sus integrantes y para aumentarlo se deben replicar las mejores practicas, los desarrollos innovadores que tienen los "maestros alambres".

Ahora una cosa son estos "maestros" haciendo y deshaciendo, que por cierto merecen todo mi respeto y admiracion, y otra cosas los "maestros" pero con un enfoque y direccion asertiva, con objetivos definidos, claros y concretos. Para que precisamente no se pierda este conocimiento y se replique al resto de la organizacion como por ejemplo: "mejores practicas de XXX proceso".

Como GESTION DEL TALENTO HUMANO, debemos tener en cuenta tres cosas: seleccion del personal, evaluacion de desempeño y plan de desarrollo.

Espero no haber enredado mas la pita, sino haber dado un poco de claridad.

Saludos,

Nelson Sandoval

Edu Acosta
Tecnologo electronico instituto superi...
Escrito por Edu Acosta
el 01/04/2009 | Nivel Básico

Los felicito, LUIS y NELSON son muy interesantes sus opiniones, quisiera dar mi opinion, creo que el factor humano en la empresa es importante, o mejor es fundamental trabajamos con gente y brindamos un producto o un servicio para la gente.
Tambien creo que son importantes todas las etapas de talento humano
ADMISION (donde se recluta y selecciona a la persona mas adecuada para el puesto de acuerdo al perfil y a las pruebas)
APLICACION (diseño de cargos nuevos)
COMPENSACION ( plan de incentivos, remuneracion, servicios y beneficios)
DESAROOLLO ( plan de carrera, desarrollo profesional y personal)
MANTENIMIENTO (relaciones laborables, seguridad industrial, clima laboral)
MONITOREO ( mantener una base de datos de cada colaborador)
Referente a como comunicar la mision y la vision, haria que todos los colaboradores de la empresa se sientan identificados, en todos los documentos impresos de la empresa, escribir en la parte posterior la mision y la vision, dar a conocerlos a mis proveedores y clientes, desarrollar carteles con imagenes (ya que estas son mas faciles de recordar), colgarlos en los sitios de encuentro de las persona (cafeterias) y en las oficinas.
SALUDOS
LUIS

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 07/04/2009 | Nivel Básico

Hola, atendiendo a Luis Ponce, actualmente en la empresa donde laboro estamos implementando el cambio organizacional, hasta el día de hoy tenemos poco mas de 1 año intentando y dandonos de golpes contra muros bastante duros pero no imposibles de caer y me refiero a la resistencia al cambio, la empresa entro en un estado de confort de 28 años, y actualmente esta en proceso de cambio. El método que se esta intentando implementar es el BSC (Balanced Score Card) de Kaplan y Norton, se han tenido avances mínimos pero avances al fín. Los mayores problemas han sido con los niveles directivos y gerenciales, estas personas reciben premios aún cuando no se les miden sus resultados, sabemos que con el tablero de comando sus premios se veran afectados, por lo que justifica su resistencia. Dejo abierta la cuestión de como hacer que estos niveles aún estando en su estado de confort puedan abrirse al cambio organizacional? Si tienen la respuesta, se los agradecería inmensamente para acelerar este proceso en mi empresa. Gacioas y saludos a todos!

Luis Mendoza

Edu Acosta
Tecnologo electronico instituto superi...
Escrito por Edu Acosta
el 07/04/2009 | Nivel Básico

Estimado Luis Mendoza, si existen avances minimos, pero el esfuerzo es grande, porque no optan por la REINGENIERIA, talvez reconstruir a la organizacion no sea lo mas adecuado talvez consigan resultados pero estos van a ser minimos, la reingenieria te habla sobre abordar a todos los procesos de la organizacion de una forma mas efectiva pero desde el inicio, poniendo en claro las res´ponsabilidades, metas a conseguir y las sanciones a recibir en caso de no cumplir:
Un libro muy bueno para aplicar este metodo es la REINGENIERIA los autores son Hammer & Champy

Luis Pérez Ponce
Phd en psicología organizacional y hum...
Escrito por Luis Pérez Ponce
el 08/04/2009 | Nivel Básico

Respuesta para Luis Mendoza. - Tocayo el inicio del cambio en muy dicícil, laborioso y a veces frustrante para el o los que de verdad se comprometen en ello. Creo que es tu caso.

Poderte dar una respuesta a tu planteamiento lo considero algo riesgozo porque desconozco totalmente "los adentros " de tu empresa y cómo se dan las cosas en el día a día.

El BSC es una buena herramisnta para iniciar el cambio organizacional pero es cierto que crea mucha comezón en aquellos que se sienten amenazados, por algo será... No?.

Quizá te podríamos ayudar un poco si nos mandas La Misión, La Visión, Los Valores, etc. de tu empresa que deben de estar por escrito y comunicados a todo el personal. Si no existen es allí en donde se inician los problemas para el cambio. En ausencia de ellos habrás o habrán de sentarse en una junta con los principales ejecutivos de la empresa y elaborarlos para difundirlos. Tu puedes colaborar con ellos en caso de que no haya o estuvieran poco claro, ofreciéndoles tu opinión por escrito y pidiéndoles una respuesta con fecha.

Considero que partiremos de esto para empezar a apoyarte desde acá.

Otra cosa, independientemente de lo que han dicho Nelson y Luis Acosta y que apoyo, una empresa puede tener los mejores sistemas, las mejores creencias, los mejores procedimientos, etc. Etc. Pero si no tiene lo fundamental ( Misión, Visión, Valores, etc. Difundidos en toda la empresa ), será como estar disparando una escopeta en una noche sin luna ni luz artificial para ver " a qué le doy ". Por supuesto que se gastan las balas y a nada se le pega a menos que se atraviece en su camino; ¡Cuidado, y no vayas a ser tú ¡ .

Te recomeiendo otro libraco excelente para esto: En busca de la Excelencia de Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr.

A Tom Peters lo conocí en Estados Unidos en un curso que tomé sobre su Teoría y después lo representé en mi país por unos años. Por ello te lo recomeindo

Esperamos tu respuesta y lo que te he solicitado para darte una mano.

Recibe un cordial abrazo

Luis Pérez Ponce
......................................

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 17/04/2009 | Nivel Básico

Gracias por su poyo les dejo la misión y la visión de la empresa para que me den sus opiniones:

MISIÓN

Satisfacer las necesidades de los clientes del sector público e iniciativa privada, brindándoles servicios integrales de construcci ó n que cumplan sus expectativas de calidad, tiempo y costo de manera que nos vean como su mejor opción.

Para lograrlo nos apoyamos en :

Ø Una estructura organizacional y de proveedores efectiva y orientada a la mejora continua.

Ø Al trabajo con seguridad y productividad.

Ø Innovación, Creatividad y Tecnolog í a de Punta.

Ø A la rendición de cuentas.

Ø Al cuidado y respeto del medio ambiente.

VISIÓN

Ser una empresa :

Ø Que logre la satisfacción total de sus clientes, rentabilidad adecuada para sus accionistas y oportunidades de desarrollo para su personal.

Ø Que sea institucional y cuente con un Consejo de Administraci ó n profesional y visionario.

Ø Con disposici ó n para auto realizarse, detectando as í fortalezas y debilidades que la apoyen en su mejora continua.

Ø Que mejore su productividad en forma constante para apoyar la rentabilidad de sus clientes y de sus accionistas.

Ø Que sea reconocida por el medio en general.

Que cuente con un personal:

Ø Honesto, responsable y profesional.

Ø Con gran disposición para el trabajo en equipo.

Ø Con capacidad para la toma de decisiones y rendici ó

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 17/04/2009 | Nivel Básico

VALORES

RESPONSABILIDAD Y LIDERAZGO


Agradezco sus consejos!

Luis Mendoza