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Grupo de RRHH

Delfina Maldonado
¿cómo calcular derechos, obligaciones,...
Escrito por Delfina Maldonado
el 03/11/2010 | Nivel Medio

Hola a todos! Para toda organización es importante realizar una evaluación de desempeño para saber que nivel esta su gente y hasta donde puede llegar (empleados talentosos) todos los departamentos tienen q estar involucrados en el proceso y realizar su cuestionario para identificar cuales son los objetivos a lograr sin son a cortos, medianos o largos plazos y también el feedback por parte de los supervisores, hoy en día hay supervisores que no le estan dando el grado de importancia al proceso y todo lo deja a mano de recursos humanos por la comodidad. Para el proceso es importante diseñar un formato sencillo, manejable y confiable para el llenado, luego la retroalimentación por parte del supervisor al momento de evaluar, con este metodo es imprescindible para un aumento, escalar posición, entrenamiento a mejorar... Etc. Por ultimo informar al empleado por el esfuerzo para lograr los objetivos....

Saludos

Martha Patricia Aguilar Grajales
Maestría en sensibilización educativa ...
Escrito por Martha Patricia Aguilar Grajales
el 03/11/2010 | Nivel Medio

Hola Grupo
recien me integro con ustedes, saludo a todos y gracas, gracias, muchas gracias por su apertura, me entusiasma esta opción de aprendizaje compartido y participación. Muy interesantes sus puntos de vista y muy puntual la conducción de Luis en este tema. En mi opinión, vuelvo a lo básico: el análisis y la descripción de puesto como punto de partida. Si la unidad que constituyen las actividades encomendadas que representan "el puesto", no está definida y delimitada ¿Qué se va a evaluar? ¡El desempeño del empleado , claro! , pero contra qué? : La descripción del puesto. Dependiendo del tipo de organización, de su complejidad operativa, de su cultura es posible recurrir a herramientas más o menos sofisticadas, hacerlo es un buen principio, sin embargo la piedra angular de la administración de recursos humanos es el análisis y la descripción de puesto de la cual ningún intento serio puede prescidir. Dependiendo de la formade en la que está estructurada la empresa: por funciones, procesos y competencias laborales, se identificará el rumbo a seguir para las evaluaciones. Hoy en día a pesar del avance tecnológico, muchas empresas, sobre todo las pequeñas y medianas relativamente jóvenes, carecen de instrumentos y conceptos de planeación y control. Cuanto más avanzada la operación y clarificada la filosofía empresarial sus herramientas de evaluación seguirán esa tónica, cuanto más elemental pues tendrá que empezar por el principio. Lo más sofisticado o adelantado no siempre es aplicable para todos, no obstante, por algo hay que empezar. Los objetivos, también son un recurso importante: ¿Sabemos hacia dónde vamos?, ¿Sabe el empleado lo que se espera de él? , cuáles son los indicadores de que cumple o no con lo esperado en tiempo y calidad? Este proceso de reflexión, revisión y bajo la óptica de un proceso en cambio constante y co construcción trabajador/empresa/cliente/proveedor puede redituar en sí mayores ganancias que la evaluación per se. La mejor forma para evaluar del desempeño del capital humano dependerá del tipo de organización y de su madurez.. El planteamiento de la necesidad de contar con una forma definida y eficiente para hacerlo, obliga en automático a revisar aspectos importantes de la manera en que se opera en la cotidianidad y en mi opinión cualquier principio es ya favorable.

Maria Alejandra
Rrhh universidad siglo xxi - cordoba -...
Escrito por Maria Alejandra
el 09/02/2011 | Nivel Medio

Mireya soy Maria estuve leyendo tus opiniones sobre ED de acuerdo a tu experiencia y conocimiento. Trabajo en el Area de RRHH en una Organización Pública. Hace poquito que estoy y una de mis funciones es armar el area e implementar procesos de rrhh. Si bien en la misma antes de mi entrada se ha implementado un sistema de ED por compentecias no comparto la forma en la que se esta llevando a cabo de hecho hay muchos inconvenientes para que el mando medio cumpla, las haga a conciencia, sean objetivas y reflejen la realidad. Me parece qeu se han implementado un proceso que es complejo para la realidad cultural que hay en la organización. Como me podrias ayudar con este tema, como lo puedo encarar, tenes bibliografia para recomendarme.

Maria Garcia
Relaciones industrialesa universidad d...
Escrito por Maria Garcia
el 15/02/2011 | Nivel Medio

Amigos reciban un cordial saludo, despues de haber ñeido la inquietud de LUIS ylos comentarios de todos, los cuales considero muy acertados, considero que si una organización no tiene sus objetivos bien definidos, no tiene ninguna razón de ser, puesto que si no sabes para que estas en el mercado, todos los esfuerzos por mantenerte en él serían inutiles... En relación a las evaluaciones de desempeño al igual que muchos de ustedes considero que mientras más sencillo sea el formato a aplicar mejores serán los resultados, ya que será más facil de explicarle a cada uno de los trabajadores que es lo que realmente se requiere de cada uno de ellos, es por esto que sin un buen anális de cargo y una descripción de cargo bien definida jamas podra hacerce una evaluación de desempeño cuyo resultado sea objetivo y para esto, no debemos olvidar que la evaluación se debe realizar día a día y no esperar que pase un largo período de tiempo para revisar lo que un trabajador ha hecho o dejado de hacer,

Alejandro Vega
Psicologia industrial universidad de g...
Escrito por Alejandro Vega
el 15/06/2011 | Nivel Medio

Estimado Luis antes de realizar una evaluacion de desempeño debes saber o determinar que competencias son las que evaluaras como por ejemplo: liderazgo, trabajo en equipo, servicio al cliente,etc, y determinar las personas que seran los evaluadores.
La evaluacion mas recomendable es la de 360 grados ya que te da un comentario o una calificacion desde todos los puntos de vista (jefes, pares, subalternos, clientes) y resulta mas objetivo el resultado.

Escrito por Ginna Patricia Fustamante Olivera
el 08/03/2012 | Nivel Medio

Muy buenos comentarios, yo tengo una pregunta existe alguna situacion en la que yo diga este es el mejor metodo, en una empresa , este metodo depende de la infomacion que quieres obtener , el fin de la informacion o solo el formato que mejor se adecue al empleado.


Escrito por Nair Carolina Martinez Rolon
el 16/07/2012 | Nivel Medio

Me parece muy interesante el tema y de la forma que plantea Luis Mendoza, porque ahora justamente estoy realizando una evaluacion de desempeño, elabore un cuestionario en base a las competencias laborales, como capacidad de aprendizaje, capacidad de innovacion, conocimientos tecnicos, habilidades interpersonales con una escala likerd de 7 puntos con cuantificadores de frecuencia. Es estandarizado para toda la organizacion difenrenciando unicamente el de jefes, que tiene la competencia gestion de personas. Es muy dificil porque les complica teniendo igual un intructivo y una guia explicativa de cada items. Hago la misma pregunta, cual es el mejor metodo, porque la gestion por competencias tb tiene sus dificultades y tener los objetivos estrategicos y los perfiles de los cargos me parece bien eso tengo pensado hacer para el sgte. Periodo pero igual, todos los comentarios me parece que se basan en el ideal pero como se hace en eso en la practica?

Elizabeth Ramirez Guevara
Licenciatura contaduria universidad au...
Escrito por Elizabeth Ramirez Guevara
el 16/07/2012 | Nivel Medio

Hola

Excelente debate...

Creo también que la evaluación mas recomendable es la de 360 grados ya que te da un comentario o una calificación desde todos los puntos de vista (jefes, pares, subalternos, clientes) y resulta más objetivo el resultado, pero recomiendo que sea elaborada y aplicada por personal externo, me han tocado casos donde RH para favorecer a Gerencia selecciona a favor de ellos a quienes participaran para que la evaluación sea favorable por lo que pierde toda objetividad, es muy difícil ser juez y parte…

saludos a todos... éxito y bendiciones