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Grupo de RRHH



¿Cual es la mejor técnica en la evaluación del desempeño?

Luis
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 28/10/2008 | Nivel Medio

Hola aqui de nuevo, entrando en controversia... Actualmente existen bastantes formas de evaluación del desempeño, tales como evaluaciones por competencias, evaluacíones de 360°, evaluaciones horizontales, verticales, etc, etc. Sin embargo en lo personal me gustaría saber la opinión de los colegas en cuanto a saber cual es la mejor forma de evaluar el desempeño del capital humano... Abrimos el debate...!

Julieta Botero Guzman
Trabajadora social manizales, caldas
Escrito por Julieta Botero Guzman
el 28/10/2008 | Nivel Medio

Yo pienso que no hay ni buenas ni malas formas de evaluación , personalmente creo que estas evaluaciones sirven más para lograr hacer un plan de acción con el fin de trabajar programas de capacitacion y entrenamiento. También para medir la mejora continua. Pienso que entre más sencillo sea el formato para evaluar y calificar al personal se tendran muchos más resultados y más practico para hacer el plan de acción , claro dando pautas que comprometan a desarrollar las competencias ya sean educativas , funcionales,organizacionales y de Gestion integral....................
Saludes
julieta

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 28/10/2008 | Nivel Medio

Gracias por su respuesta, pero entonces quiere decir que las compañías que cobran millones en aplicar evaluaciones del desempeño con formatos mas largos que la biblia, no son precisamente los mas eficaces, tal vez intgrar un grupo de preguntas simples y directas que esten relacionadas con las actividades fisicas y sociales del puesto bastaría para evaluar a un empleado? Hello back...

Luis Alberto Orcotoma Segura ( Peru )
Economia san martin de porres
Escrito por Luis Alberto Orcotoma Segura ( Peru )
el 29/10/2008 | Nivel Medio

Hola , evaluar el desempeño laboral de los trabajadores de una empresa se puede efectuar creo yo primero analizando los logros de objetivos institucionales , segundo analizando las funciones que cumple cada empleado que se hace cargo de determinada funcion y establecer los factores retardadores.... Lucho

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 30/10/2008 | Nivel Medio

Hola, gracias po su respuesta, entonces no se debe evaluar el desempeño de los trabajadores sin antes realizar un estudio o análisis de puestos, así como su valuación(del puesto), ademas se deben tener los objetivos claros para poder medir al personal? Saludos

Lorena Quiroz Millan
Licenciado en administracion de empres...
Escrito por Lorena Quiroz Millan
el 31/10/2008 | Nivel Medio

La verdad como puedes medir aveces el desempeño es viendo como hace y en cuanto tiempo entrega las cosas y si se tarda en entregarlas y no las entrega correctamente pues te daras cuenta que su desempeño no esta siendo del 100% y puedes buscar metodos para hacerlo mejorar

Leoncio Eduardo Sánchez Tarnawiecki
Psicología adam mickiewicz. poznan - p...
Escrito por Leoncio Eduardo Sánchez Tarnawiecki
el 31/10/2008 | Nivel Medio

Hola

Recien me integro al grupo, creo que para una buena evaluación del desempeño debe estar claro el perfil de competencias y las funciones del puesto, creo que una evaluación del 360 es buena, pero ademas deberia considerase la responsabilidad del puesto en los objetivos y metas de la empresa, me parece igualmente importante considerar el flujo y tempo comunicacional que requiere o se espera del puesto.

Rosalia Cabrera
Ing. industrial universidad autonoma g...
Escrito por Rosalia Cabrera
el 31/10/2008 | Nivel Medio

Hola a todos, leí sus comentarios, y creo que el tipo de evaluación de desempeño a usar debe ser acorde con la organización, es decir, de acuerdo al tamaño, los objetivos y el tipo de administración que usa. Por ejemplo una empresa que tiene una administración por objetivos usará una evaluación de desempeño por objetivos porque ya tiene todo para usar ese método.

Cec Dion
Barcelona, España
Escrito por Cec Dion
el 03/11/2008 | Nivel Medio

Buenos días.
Me parece muy interesante el debate. Creo la evaluación del desempeño hay que ligarla al plan de formaciónd e la empresa, procurando detectar las necesidades formativas para cada uno de los puestos evaluados.
Os agradecería me comentaseis si sabeis algún instrumento que podamos utilizar para agilizar este proceso (herramientas ofimaticas, documentos, etc).
Muchas gracias

Cristian Martin Maqui
Licenciado en relaciones industriales ...
Escrito por Cristian Martin Maqui
el 03/11/2008 | Nivel Medio

Soy Cristian de acuerdo a mi experiencia recomiendo siempre la evaluacion 360, pero siempre en organizaciones donde los conceptos de comunicacion, responsabilidad, disciplina, y compromiso sean elementos de herramienta cotidiana en el dia dia.
Se llega a una evaluacion de este tipo luego de un proceso de aprendizaje por parte de la organizacion y fundamentalmente acompañado este proceso por recursos humanos.
YO LO HE LLAMADO UN PROCESO DE APRENDIZAJE CONTINUO Y MADUREZ EMPRESARIAL.
Un abrazo

Rafaela Cabrera Borges
Contabilidad y administración universi...
Escrito por Rafaela Cabrera Borges
el 03/11/2008 | Nivel Medio

A Dios las gracias por esta gran oportunidad de aprender de todos ustedes. A mi entender las evaluaciones de desempeño siempre van a funcionar si el formato a usar le queda a la empresa
como un traje a la medida. Tener bien identificado el objetivo, nos dara el punto de partida para enfocarnos en lo que vamos a evaluar. Por lo tanto entiendo que lo ideal es adaptarlas a nuestras necesidades, teniendo en cuentas que es una excelente herramienta de medición.

Cual es el mejor método? Pues el que nos proporcione resultados que nos sirvan para clasificar el personal segun su competencia, el que nos ayude a identificar oportunidades de crecimiento, el que nos facilite tomas de decisiones certeras, entre otros.
Bendiciones para todos...

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 03/11/2008 | Nivel Medio

Muchas gracias a todos por sus respuestas, es evidente que estamos teniendo diferentes puntos de vista, sin embargo la mayoría coincidimos en que si los objetivos estan bien definidos, la evaluación del desempeño del personal será mucho mas fácil. Sin embargo les pregunto ¿Que se debe hacer o evaluar cuando en la empresa no existen objetivos bien definidos y desconocidos a la mayóría del personal? Saludos a todos!

Escrito por Jorge Luis Cossio Caceres
el 04/11/2008 | Nivel Medio

Primero decirles que es un tema por demás interesante, nosotros realizamos la auto evaluación y posterior evaluación por el jefe inmediato revisado por el Gerente de Área para llegar a consensos en caso de existir discrepancia en la evaluación, es importante hacer notar que la evaluación de desempeño no es para castigar si no mas bien es una oportunidad de mejora estableciendo las fortalezas, debilidades y el plan de acción para la capacitación o la mejora continua, de hecho se debe tener el objetivo o los objetivos claros para poder alcanzar, estos deben ser socializados para lograr el involucramiento de todo el personal, la actitud de la gente será la diferencia para obtener los resultados, crear el sentido de pertenencia es fundamental, hay un dicho que dice muerto el perro muertas las pulgas.
Saludos a todos

Carlos Martínez
Licenciatura en administracion institu...
Escrito por Carlos Martínez
el 04/11/2008 | Nivel Medio

El objetivo de la evaluación del desempeño es medir el impacto de la persona en la organización, como ya mencionaban deben existir objetivos claramente definidos, por consecuencia, se requiere asignar indicadores por cada objetivo. Cuando se evalua el desempeño por indicadores, estos deben depender una y exclusivamente de la persona a la que se va a evaluar, por lo cual no considero pertinente una evaluación 360, esta solo puede ayudar a reforzar la evaluación de desempeño.
Respondiendo a la ultima pregunta de Luis, cuando en la empresa no existen objetivos bien definidos no puedes hacer una evaluación del desempeño, debes primero saber hacia donde se dirigen tus esfuerzos, si no, ¿Como sabes que estas agregando valor en la organización? ó ¿Como sabes que el desempeño de una persona es bueno para la organización? En este caso, la tarea mas que de evaluar es de hacer una definición de objetivos desde las posiciones gerenciales, una revisión (y modificación si es necesario) de las descripciones de puesto y alinear todas las actividades de todas las posiciones a la generación de valor.
:-)

Alfredo Cordova
Ingeniero industrial universidad nacio...
Escrito por Alfredo Cordova
el 04/11/2008 | Nivel Medio

Hola a todos. Es muy cierto, cuando no tienes definidos los objetivos estrategicos de la empresa. PArticularmente trabajo en una de corte familiar y adolecemos de un plan estrategico definido porque todo se centra en el dueño y todos caminan en funcion al buen animo del mismo para la toma de decisiones que involucren el tratamiento de la empresa como tal y no como el negocio familiar; a pesar de tener un volumen de ventas bastante interesante.
Pregunto, como logras que la alta gerencia acepte los cambios indispensables para lograr ser comptetitiva?
Mucho del personal es antiguo (mas de 20 años) y estan formados con esa cultura del negocio; "matarian por el dueño pero no harian nada por la empresa..."

Carlos Julio Camacho Sanabria
Administrador de empresas universidad ...
Escrito por Carlos Julio Camacho Sanabria
el 04/11/2008 | Nivel Medio

Hola,compañeros. <! -- /* Style Definitions */ p. MsoNormal, li. MsoNormal, div. MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:. 0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12. 0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} @page Section1 {size:612. 1pt 792. 1pt; margin:70. 85pt 3. 0cm 70. 85pt 3. 0cm; mso-header-margin:35. 45pt; mso-footer-margin:35. 45pt; mso-paper-source:0;} div. Section1 {page:Section1;} -->

En mí opinión para realizar una evaluación de desempeño es importante tener un contexto empresarial muy bien estructurado, debemos partir desde conocer la visión de la empresa, los objetivos, las políticas establecidazas sobre todo las correspondientes al talento humano, el perfil del cargo, los manuales de funciones y los medios de trabajo, así mismo la cultura empresarial, la escala salarial y la motivación. Esto nos permite tener los elementos necesarios para escoger el mejor sistema que nos permita identificar las debilidades e impedimentos para lograr los objetivos operacionales y tácticos de cada departamento. Con respecto a la pregunta de Luís pues una empresa no estructurada la evaluación es más cualitativa desde la percepción de las funciones del cargo y el mismo evaluador

Monica Ambrosino
Atención al cliente cae e-learning
Escrito por Monica Ambrosino
el 11/11/2008 | Nivel Medio

Buen día a todos! Un gusto haber leído vuestros comentarios. Quisiera dar mi aporte respecto de la inquietud de Alfredo; creo que la alta gerencia o dirección de una empresa conoce por cierto lo que se hace en otras empresas, leen los periódicos, navegan por internet, se contactan con clientes o proveedores que están aggiornados a los indicadores de mejora actuales, por lo cual lo que necesitan es que se le presente un programa desarrollado donde estén planteados además, los beneficios a obtener en relación a la situación actual, con sustento, y como siempre te preguntan, lo que postulas debe estar traducido en beneficios económicos, esto es: lo que tenemos que invertir cuánto es en relación a los beneficios y cuándo tendremos el retorno de esa inversión?. Asimismo, cuando una empresa cuenta con gran cantidad de personal antigüo, éstos generan una lógica resistencia, sienten incertidumbre porque estás proponiendo cambiar el status quo. El tema da para mucho.

Saludos a todos.

Rocio Estela Cerra Escalante
Psicología universidad nacional abiert...
Escrito por Rocio Estela Cerra Escalante
el 13/11/2008 | Nivel Medio

Interesante tu pregunta Luis. He leído todos los comentarios y me parce necesario que en toda empresa por pequeña que sea, deba realizar evaluación de desempeño. En cuanto a tu pregunta creo es importante realizar un debate, especificamemnte sobre el sector educativo. En 14 años que llevo en el magisterio nunca he visto que se haya aplicado, primero porque la mayoría se opone y segundo porque no hay objetivos concisos en cuanto a que es lo que se quiere lograr, si calidad, cobertura o eficiencia. Abrazos. ROCIO ESTELA

Luis Mendoza
Ing. en sistemas computacionales insti...
Escrito por Luis Mendoza
el 21/07/2009 | Nivel Medio

Alfredo, si bien es cierto que los objetivos estratégicos deben estar definidos antes de iniciar a ejecutar un sistema de medición efectivo, es importantisimo que antes que nada, se convenza a la cabeza en este caso al dueño, para que pueda facultar a una persona que será la encargada de liderar este proceso. Las personas por lo que dices en tu texto, siguen a un solo líder, pero si ese lider faculta de preferencia en una reunión general o por medio de un comunicado oficial, las personas tendrán por conveniencia, aunque no por convicción iniciar a trabajar. Ese es el trabajo duro, el convencer al dueño que lo que se quiere implementar funciona y al mismo tiempo ganarte su confianza para que pueda delegar esa responsabilidad en ti.

Suerte y saludos,

Luis Mendoza

Paola Figueroa
Veracruz, México
Escrito por Paola Figueroa
el 28/02/2010 | Nivel Medio

Hola mi pregunta es, cuanto cuesta que en mi organización me realicen una evaluación del desempeño?