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¿Como debe hacerse una entrevista de evaluacion por desempeño?

Jessika
Relaciones industriales universidad ca...
Escrito por Jessika Quintero
el 28/05/2009 | Nivel Medio

Saludos a todos,

Actualmente me encuentro realizando estudio referente al proceso de Implantación de un Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias. Me gustaría me dieran su punto de vista o lo que saben de esto por su experiencia en cuanto a ¿Como realizar una entrevista de Evaluación por Desempeño?.

De igual modo me agradaría me indicaran su experiencia en el proceso de IMPLANTACIÓN de un sistema como este.

Saludos,

Alejandro Farfán
Psicologia universidad catolica de col...
Escrito por Alejandro Farfán
el 28/05/2009 | Nivel Medio

Hola Jessika!

No te recomiendo que utilices una encuesta para obtener datos para evaluar el desempeño de las personas. Los datos de una encuesta (ya sea o no tipo 360º) son inválidos como medidas del desempeño. Es decir, NO miden el desempeño sino la percepción que tienen las personas sobre el desempeño de terceros y el propio.

Sí, es cierto que la mayoría de profesionales, empresas de consultoría y hasta académicos recomiendan el uso de encuestas tipo 360º pero esto es solo una moda sin fundamento! La ciencia básica y aplicada nos ha enseñado por DECADAS la inadecuación de las percepciones sobre hechos como medida de esos hechos. Si alguien te lo recomienda es por ignorancia o mala Fe.

Lo que debes hacer es desarrollar un sistema en el que se mida el desempeño, es decir la materialización de resultados CONCRETOS en relación a la estrategia de tu empresa. Un ejemplo muy simple, si uno de los objetivos estratégicos de tu empresa es incrementar ingresos entonces debes determinar cuales cargos producen DIRECTAMENTE ingresos y desarrollar una medida como ventas por hora. Sin embargo, el diseño de medidas no es algo sencillo por lo que te recomiendo que gestiones en tu empresa una asesoría experta al respecto.

Mary Maita O
Sucre, Venezuela
Escrito por Mary Maita O
el 22/07/2009 | Nivel Medio

Hola soy mary, cómo se puede evaluar la gestion por competencia en un departamento de control de riesgos?

Jose Alonso Rodriguez Benites
Administracion unmsm
Escrito por Jose Alonso Rodriguez Benites
el 23/07/2009 | Nivel Medio

Bueno Jesika a ver si te puede apoyar mi comentario, es cierto lo que manifiesta Alejandro hoy en día toda evaluación de desempeño debe ser estrictamente personalizada mas no con una simple encuesta estándar que trae como consecuencia el efecto de halo(percepción generalizada) en los evaluadores. Bueno en referencia a la implantación todo va a partir del marco estratégico de tu empresa( visión, misión y valores) , seguida su formulación y difusión , la gerencia debe formular mediante un trabajo de equipo de toda la organización , cuales son las competencias cardinales o genéricas, osea todas aquellas características especificas que debe tener todo integrante de la organización ( por ej. Liderazgo, trabajo en equipo , comunicativo, sentido del humor, iniciativa, adaptabilidad, negociador, entre otros) , si te das cuenta estas competencias tienen que estar directamente entrelazados con el marco estratégico, es por eso que los valores siempre son competencias genéricas y también para formulación de la misión se toma en cuenta 9 elementos ( Fred David ), estos también tienen que ser cruzados con las competencias cardinales, eso es en una primera etapa.

Seguidamente tienes que ponerte a trabajar con las áreas, departamentos, secciones o divisiones de la organización donde por cada característica se acogerán competencias especificas, por ejemplo en el dpto. De ventas un vendedor necesita tener competencia en capacidad presupuestaria, detector de tendencias , persuasivo, conservar cartera clientes , etc. Se recomienda que cada puesto no debe tener más de 10 competencias ( sumadas las cardinales y especificas).

Cabe decirte que así, establecerás competencias pero estas deberás coordinar con el jefe del área que estas analizando. Luego estas competencias irán adheridas a la cartilla de análisis y descripción del perfil del puesto, luego que finalizas viene lo bonito.

Primero necesitas hacer un inventario de las competencias actuales que tiene tu personal.
Segundo desarrollaras la evaluación de desempeño de manera personalizada para contrastar este inventario que puede ser recopilado de una forma simple.

Teniendo el inventario y luego la evaluación ( que tiene niveles optativos ) , y teniendo como estándar tus niveles óptimos para cada puesto ya que por ejm. La competencia de persuasión no tendrá el mismo nivel de exigencia para un vendedor que para un analista de sistemas, estos niveles se tiene que trabajar.

Ahora en la evaluación de rendimiento te recomendaría aplicando el modelo transformacional o también llamado coaching el cual busca que la misma persona observe por si misma que puede mejorar, se abra como persona que acepte que tiene virtudes y defectos o debilidades que trabajar, ahí es donde va entrar a tallar un proceso importantísimo en recursos humanos y que también esta ligado a esta etapa, me refiero a la formacion,capacitacion y desarrollo por competencias, que tambien es un tema apasionante.
Bueno la verdad se tiene instrumentos para realizar esta implementacion pero en un debate no se puede plasmarlo tan descriptivamente. Si deseas mayor información te recomiendo que leas a Martha Alles, en su libro Gestion por competencias. Ahora ultimo estuvo por aca en Lima tengo su resumen del taller que dicto,......

saludos

Mannele Leal
Gestión de la producción acfor consult...
Escrito por Mannele Leal
el 25/04/2010 | Nivel Medio

Jose Alonso,

Apoyo lo que usted comenta, por un tiempo estuve desarrollando competencias laborales a nivel tecnico y operativo de diferentes puestos y tipo de empresas manufactureras. Me prodria compartir el resumen de Martha Alles, uno nunca deja de aprender!

JESSICA, si le es de utilidad podria enviarle el modelo de competencias y unejemplo, envieme su correo a donde enciar. Saludos.

Delfina Maldonado
Diplomado instituto universitario de m...
Escrito por Delfina Maldonado
el 27/04/2010 | Nivel Medio

Hola Jose Alonso, interesante tu punto,,,eres un experto en la materia también me gustaría tener el resumen´de Matha Alles. Email: delfinam5@hotmail. Com.

En la organización en donde laboro se va a implementar por primera vez este proceso me gustaría saber todos los tips para apoyar al proceso. Jessica también me gustaria el modelo de competencia y el emplo será posible que me pertiera esa información. Email delfinam5@hotmail. Com . Gracias mil!

Lis . .
Gestion del talento humano profesional
Escrito por Lis . .
el 29/04/2010 | Nivel Medio

Hola Mannele y Delfina, las personas que reactivaron este debate en 2010.
Tengo muchos deseos de escribir mi concepto al respecto de las inquietudes de Jessika, tuve a mi cargo por 10 años el proceso de desempeño de una empresa grande y vi como se transformó... Desafortunadamente en este momento no alcanzo a compartirles mis apreciaciones y experiencia, pero esta semana podré dedicarle el tiempo y seriedad que merece el tema.

Saludos,

Merly Coromoto
Politología fermin toro
Escrito por Merly Coromoto
el 29/04/2010 | Nivel Medio

Hola, buenos días, ante todo dejame decirte que uno de mis últimos trabajos fue precisamente en esta área EVALUACION DEL DESEMPEÑO en el sector Salud del Estado Lara, yo Coordinaba esta área, en tal sentido al leer tus expectativas me senti muy motivada en darte humildemente algunas lineas gruesas sobre tus inquietudes. Lo primero que te diré es que la Evaluación del Desempeño no la concibas como una entrevista, es un formato individualizado diseñado como un cuestionario guiado cuyo contenido de las preguntas estan plenamente relacionadas con los objetivos y funciones que se establecieron para el cargo que se desea evaluar, por qué debe ser asi? Porque de los Objetivos Generales de la Organizacion se desprenden los Objetivos de DesempeñoIndividual ODI que son los que determinan la eficiencia y eficacia del Recurso Humano

Jorge Gonzalez Vazquez
Psicologia laboral universidad autónom...
Escrito por Jorge Gonzalez Vazquez
el 09/06/2010 | Nivel Medio

Hola, es interesante lo de la evaluación de desempeño, yo aplique hace un buen tiempo una evaluacion por competencia a varios profesores de artes culinarias , me base en normas de competencia laboral (México ) saque varioas preguntas de lo que debe de dominar tanto en servicio a comensales, prepararcion de alimentos y de aqui obtuve un cuestionario, mucho agradeceria a Jose alonso rodriguez me pudiera pasar el resumen de martha alles. Mi emai es perfild2@yahoo.com.mx

Gracias Jorge González Vázquez

Ruben Barrientos
Distrito Federal, Ve...
Escrito por Ruben Barrientos
el 14/07/2010 | Nivel Medio

Hola, te tengo una mejor solucion que las anteriores, hace unas semanas atras estuve haciendo una encuesta para 200 personas en la universidad donde estudio y use un programa super eficaz llamado ROTATOR SURVEY, puedes descargarlo totalmente gratis, puedes realizar hasta 200 cuestionarios con la licencia de prueba, no solo eso sino que en el mismo programa puedes analizar tus resultados y los grafica automaticamente. Esta en español! Si qieres velo:
www.rotatorsurvey.com

ROTATOR SURVEY TE OFRECE

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  • Diseño de tarjetas en Word si son requeridas.
  • Módulos opcionales de entrevistas telefónicas y entrevistas OFF-LINE.

Ademas que tabular y analizar una encuesta en Exces es super tedioso y lento y la probabilidad de cometer errores es alta


www.rotatorsurvey.com

Mariana Rosales
Lic. en recursos humanos, diplomado en...
Escrito por Mariana Rosales
el 17/07/2010 | Nivel Medio

Normalmente para conocer el desempeño de una persona , se realizan las evaluaciones que pueden ssr anuales, mensuales,diarias.

Estas deben ser realizadas por el sipervisor inmediato, quién es la persona indicada de conocer el deempeño del personal a su cargo.


La entrevista la realiza el supervisor cuando notifica al trabajador cuál ha sido su desempeño y es el momento en cual la persona evaluada pueda dar a conocer si está o no de acuerdo con los resultados obtenidos y explicar las causas en caso de estar de acuerdo.

Lis . .
Gestion del talento humano profesional
Escrito por Lis . .
el 17/07/2010 | Nivel Medio

Hola a todos,
En mi concepto para implementar un sistema de evaluación del desempeño, la empresa debe como mínimo asegurar los siguientes aspectos:
1. Un plan estratégico soportado en iniciativas (resultados) anuales, que deben ser desplegados y traducidos a todos los niveles de la organización, de manera que los empleados logren entender cómo apoyan estos logros desde su gestión individual o de equipos de trabajo.
2. Un perfil de cargos que describa claramente las competencias (habilidades) humanas y competencias (conocimientos) técnicos que requiera toda personas que vaya a asumir las responsabilidades del cada cargo. Las personas desde la selección de personal, estarán evaluadas frente a estos requisitos y quizás se hayan identificado brechas o oportunidades de mejora para asegurar los resultados esperados. En el tema de desarrollo de los empleados se deberán hacer esfuerzos permanentes para que las personas sean las idóneas para desempeñar los cargos, de ahí que con programas de capacitación (conocimientos) y programas de desarrollo (para modificar, mejorar o fortalecer comportamientos), las empresas desarrollarán a las personas integralmente a la luz de sus debilidades y fortalezas. Además, se deben potenciar competencias que vaya requieriendo el negocio de acuerdo con su proyección futura. El estado de las competencias se deberá medir al menos cada dos años.
3. Al implementar el proceso de evaluación del desempeño, el PRIMER PASO será acordar unas metas de resultados de gestión de cada empleado, a la luz de los compromisos de la dependencia en que labora y buscando asegurar que la sumatoria de todas las metas de los integrantes de un equipo, apunten a lograr esos resultados que tiene comprometida el área o dependencia con la alta gerencia (ver iniciativas o plan estratégico). El SEGUNDO PASO será acordar también metas de desarrollo donde cada empleado se comprometa en adquirir o mejorar conocimientos de algún aspecto que necesite fortalecer para poder cumplir con sus resultados. Igualmente, deberá comprometerse con mejorar comportamientos que quizás estén afectando su productividad o interacción con el equipo, con otras personas de la empresa o con el jefe. TODO LO ANTERIOR debe quedar escrito y definir un esquema de seguimiento, donde además de ver cómo avanzan los resultados, según lo planeado, los jefes inmediatos ofrezcan una retroalimentación clara de lo observado en el período de gestión. Evitar los calificativos de que "siempre has sido así....".... Se deberá cabiar el diálogo a: "he observado en los últimos meses esta situación...". Esta fase de seguimiento debe permitir reprogramar compromisos de ser necesario, por cambios en la asignación de responsabilidades, por recursos, por asignación a proyectos y hasta situaciones de salud, que podrían afectar los resultados acordados inicialmente y que no sean por responsabilidad o ingerencia del trabajador.
4. Ya un sistema de evalaluación de competencias, es sólo una parte del sistema de evaluación del desempeño. Pues en desempeño lo que no debe faltar es la relación entre:

El QUÉ (Resultados) y El CÓMO (conocimientos y habilidades), esto último, lo llamo competencias.

Espero que les sea útil esta información.

Saludos,

Lis . .
Gestion del talento humano profesional
Escrito por Lis . .
el 17/07/2010 | Nivel Medio

Ahhhh, y se me olvidó: El proceso de evaluación del desempeño debería ser participativo, de manera que también los empleados puedan proponer sus metas, una vez les den el direccionamiento de lo que se espera de ellos. Igual, los empleados puedan hacer primero una autoevaluación de sus resultados y de su desarrollo, lo cual facilita la comunicación con el jefe cuando se juntan las dos apreciaciones. Es importantísimo, manejar la reunión de retroalimentación de forma muy asertiva y ojalá desarrollar algunas habilidades de coach en los líderes o jefes. (puede ser parte de los programas de desarrollo de personas que se defininan para mejorar o fortalecer comportamientos y habilidades para desepeñar mejor el cargo). En el caso de los jefes, además de unas responsabilidades frente a los procesos que lideran, tienen el rol de ser jefes y de desarrollar personas (trabajo para las áreas de gestión humana, para fortalecer el tema de liderazgo y comunicación asertiva, como mínimo).

Judith De Cruz
Licenciatura en psicologia universidad...
Escrito por Judith De Cruz
el 20/07/2010 | Nivel Medio

A mi me interesa mucho este tema, muy buenos aportes

Claudio Chavez Jara
Psicología universidad del desarrollo
Escrito por Claudio Chavez Jara
el 21/07/2010 | Nivel Medio

Para implementar un proceso de evaluación de desempeño, lo ideal como dicen varios de los que han postiado, es utilizar el modelo por gestión por competencia. Incluyendo otros ítem en el proceso de desarrollo de la organización.

1- Primero se debe difundir del desarrollo del nuevo modelo sobre la empresa (los trabajadores siempre van a percibir los cambios, y es mejor que sepan claramente en que consiste, en ves que se esparza rumores que influyen negativamente en el clima laboral)

2- determinar cual va a ser el sello de la empresa y desde ese punto de vista determinar competencias genéricas, osea que deben tener todos los trabajadores. Se recomienda que no sean menos 3 y no mas 5.

3- Revisar la descripción de los cargos, generando modificaciones en caso de ser necesario. Esta descripción debe ser realizada por el supervisor y aquel empleado con mejor rendimiento en la empresa que ejerza el cargo en cuestión, para luego ser revisada en por la gerencia.

4- Creación del perfil del cargo, osea de las competencias blandas (liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, etc) y duras o técnicas (manejo de excel, ingles, lectura planos, etc). Esta competencias deben estar definidas en forma general y luego establecer niveles (criterio personal cantidad de niveles). Cada competencia debe estar determinada por conductas que reflejen los niveles definidos, y en base a eso se determina en que nivel estan las competencias de los trabajadores. Para determinar las competencias idoneas del cargo se recomienda en caso de ser una empresa que esta funcionando, evaluar al trabajador que posee un mayor rendimiento (en caso de ser eficiente) y desde ese tener como base las competencias, por lo tanto se busca nivelar hacia arriba.


5- Para trabajadores nuevos se les evalua si poseen las competencias idoneas para el cargo, en caso contar con ellas se contrata, en caso contrario lo ideal es seguir buscando. En relacion a las trabajadores que trabajan en la empresa y no poseen las competencias, pero la empresa igual desea mantenerlos, se busca la capacitacion o el couching con el fin de desarrollar estas competencias.


6- luego de esto se genera un plan de desarrollo, con el fin de que los empleados sepan como se genera la posibilidad de ascensos o cambios horizantales.


7-Una ves tenido todo esto se genera el plan de evaluación de desempeño, en donde se determina si el trabajador cumplió con el perfil del cargo, a través de las competencias (conductas observadas en el pasado en este caso), en caso de que las cumplió y no se logro el objetivo, se puede deber a dos razones: mal desarrollo del perfil en primera instancia o a factores externos como son nuevos competidores de la empresa, mala calidad del producto a vender por la fabrica, etc.


Pd: Para los procesos de selección lo ideal es utilizar un asesmenceter (conjunto de pruebas situacionales) y entrevistas por competencias.

Pd: evaluación determinar con el supervisor directo si se generaron las competencias y que resultados trajeron, luego contrarrestar con la opinión de los trabajadores.


Esto es algo resumido, pero se explica mucho mejor en los libros de Martha Alles

Estela Victoria Nuñez Otero
Psicología universidad inca garcilaso ...
Escrito por Estela Victoria Nuñez Otero
el 05/08/2010 | Nivel Medio

Hola a todos, he leído todos sus comentarios, y me siento muy contenta de que hayan profesionales que se preocupan realmente por hacer una buena gestión, por desarrollar y aplicar todos los conocimientos obtenidos en el transcurso de su vida académica.

Agradezco que haya esta página donde puedo apreciar la profesionalización e interés.

Estela.

Hilda Oporto
Psicologia universidad central de vene...
Escrito por Hilda Oporto
el 07/08/2010 | Nivel Medio

Hola, el campo de la evaluación es complejo permite tener una apresiación sistemática del desempeño del trabajador en un tiempo determinado, puede ser por competencias laborales cruzado conla detección de necesidades de adiestramiento. Es un indicador de lo que hace la organización y donde están sus puntos fuertes, debiles o potenciales. Se dedeben crear planes de desarrolo de carrera que acorten las brechas entre el desempeño real y el deseado. El supervisor y el trabajador es el protagonista del proceso pero prela mucho la subjetividad en la medición del comportamiento laboral de los trabajadores.

gracias

Hilda Oporto

Hilda Oporto
Psicologia universidad central de vene...
Escrito por Hilda Oporto
el 08/08/2010 | Nivel Medio

Actualmente coordino desde hace unos 19 años este proceso a nivel nacional en la empresa donde trabajo y se lleva acabo en resumen de la manera siguienteen el caso de la administración pública existen una serie de lineamientos preestablecidos basados en Ley del Estatuto de La Función Pública:

1- La evaluación viene concebida por niveles gerenciales: administrativo,profesiona-tecnico,docente y obrero, ya que de acuerdo al nivel cambian las competencias a ser medidas en cad instrumento.
2-Dentro de las etapas del proceso de evaluación es importante la formulación de la planificación de las actividades a cumplir durante ese año a ser medido. Estas funciones se llaman Objetivos de desempeño Individual y se determinan definiendo el objetivo funcional de la dependencia y las metas a cumplir, aqui el supervisor y el trabajador deben trabajar conjuntamente al inicio de cada semestre :enero-junio y julio-diciembre.
3-Se hacen reuniones trimestrales o entrevistas de revisión de los ODIS con el trabajador, para monitorear el desempeño y hacer las correcciones a tiempo y los acuerdo scon el trabajador
4-luego al final del semestre se levantan las evaluaciones tomando como referencia los ODIS levantados se lleva a cabo una entrevista con el trabajador para notificar al trabajador.

5-casi siempre los ranos de actuación de las evaluaciones tienen consecuencias administrativas, ascenso, ajuste salarial, ingreso, despido etc.

En general par montar un modelo por competencia debe comenzar por el levantamiento de los cargos claves y áreas estrategicas de la organización y el levantamiento de los perfiles de los cargos por competencias y por ende un manual de competencias.
En esto participan comités de evaluación y validación de bueno la información con expertos en la materia. Bueno a groso modo así se puede hacer , pero se requiere que conversemos para los detalles decada etapa.


Hilda Oporto

María Paola
Psicologia usal-universidad del salvador
Escrito por María Paola
el 10/08/2010 | Nivel Medio

Felicitaciones, se nota que tienes experiencia, yo soy psicóloga y realizo el proceso de reclutammiento y ahora están queriendo implementar el sistema por competencia, por esto me gustaría que me mandaras el resumen que comentaste.
pbarreravial@yahoo.com.ar
paoladlb@hotmail. Com

Muchas gracias de antemano

María Paola
Psicologia usal-universidad del salvador
Escrito por María Paola
el 10/08/2010 | Nivel Medio