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Grupo de RRHH

Gestion del cambio en empresas del NOA

Angeles
Licenciatura en comunicacion social un...
Escrito por Angeles Britos
el 25/01/2010

Me gustaría tener opiniones acerca de la gestion del cambio en empresas que tiene una tradición familiar y que de repente crecieron mucho y en muy poco tiempo. Yo actualmente estoy contratada en una empresa en la que se dieron cuenta de que tienen que cambiar sus conductas; pasar de ser una empresa mediana a una grande; ellos lo entienden pero para mi que estoy a cargo de la creacion del área de RRHH es un trabajo tan complicado como desafiante. No es fácil, porque es todo un cambio actitudinal ,conductual y cultural.
Me gustaría tener opiniones al repsecto.

Angeles

Fernando Delgado
Estado de México, Mé...
Escrito por Fernando Delgado
el 21/04/2010

Hola Angeles...


En efecto el cambio de tipo conductual y organizacional se crea por el conflicto de intereses mezclados en toda la ramificación familiar, sin embargo desde mi particular punto de vista, ya tienes un logro significativo puesto que "la Familia·" esta conciente y quiere realizar el cambio dentro de su estructura, suerte y espero pronto saber como te fue...


Saludos.

Armando Cardenas
Puebla, México
Escrito por Armando Cardenas
el 21/04/2010

Hola Angles,

Expones un tema interesante, he tenido algunas experiencias semejantes a la tuya, considero importante que los trabajos en la cultura de una compañía suman mucho para cambiar las conductas de los empleados y ejecutivos de la misma, empieza por definir la mision, vision y los valores organizacionales que te ayudaran a lograr las 2 primeras, y posteriormente simplicar cada valor en un comportamiento clave y pueda medir el compartimiento por inviduo, grupo y departamento. Pero primero debe fijar el reto y posteriormente como lograrlo. No cometas el error en pensar que el reto ya se logró al haber crecido la compañía, sino que apenas comienza.

Me gustaría poder ayudarte con todo gusto, te dejo mis datos:
Armando Juan Cárdenas
email acardenas02@hotmail. Com

Suerte y seguimos en contacto.

Alejandro Caballero
Ceneval coviz
Escrito por Alejandro Caballero
el 21/04/2010

Este tipo de condutas en las empresas familiares es el mismo por una parte en el crecimento y que se aburren y dejan los cargos a otra personas y se actua mal por otro lado las que no quieren crcer a pesar que el mercado las este solicitando.
el comentario de armando es muy bueno difundor la mision de la empresa es lo mas importanttre y nos mentirles a, los colaboradores de falsas experanzas de crecer por que estos los desalienta y de los favoritismos en el campo son errores que dan mucho de que hablar de laemresas y limitar las responsabilidades de cada quien hacer lo que tienes que hacer dando le un valor agregado.
alejandro caballero
alejandro caballero12@hotmail. Com

Alejandro Caballero
Ceneval coviz
Escrito por Alejandro Caballero
el 21/04/2010

alexcaballero12@hotmail. Com perdon para cualquier cosa que les pueda servir o solocharlar de temas

Ernesto Uribe
Psicología laboral universidad alberto...
Escrito por Ernesto Uribe
el 03/06/2010

Querida Ángeles Brito:


Creo que para elaborar un diagnóstico del problema, debemos considera 3 variables fundamentales que entran en juego acá: la cultura familiar de la empresa, el crecimiento y los nuevos requerimientos organizacionales que implica.


Considerando estas tres variables, puedo sugerirte un diagnóstico preliminar para el problema, el cual consistiría en un desajuste entre el modo en el que siempre se han hecho las cosas (cultura de trabajo, características de los trabajadores y estilo gerencial bien definido) y las nuevas exigencias organizacionales (sistemas administrativos de RR. HH) que demandan la adaptación a un mercado de mayor tamaño, complejidad y dinamismo.


Esta significación del problema implica varias intervenciones, expuestas en orden temporal para abordarlo:


1) Diseñar los procesos de gestión de personal más urgentes para acompañar las nuevas exigencias organizacionales producto del crecimiento.


- Primero se realizarán descripciones de los cargos de la firma. Esto se realiza con el fin de comenzar la diferenciación de actividades en su interior, asignado las tareas, responsabilidades, jerarquías, intereacciones y requisitos claves para el puesto de trabajo, los que en una empresa familiar generalmente no están definidos, pues todos hacen de todo y reportan a muchas personas.


- En segundo lugar, se diseñará un sistema de evaluación del desempeño, cuyos criterios de rendimiento y niveles se definirán según procedimientos para el nivel operativo y por resultados para la linea media. Esto suponiendo que sea una empresa productora de bienes, funcional, cuyas tareas operativas sean rutinarias y el empleado sólo debe seguir instrucciones. También suponiendo que ha debido ingresar mayor cantidad de operarios y supervisores (linea media), con lo cual se hace necesaria una medición de desempeño de estos últimos, ya no enfocada en procedimientos (puesto que no fabrican directamente), sino en asegurar determinados niveles de producción del grupo a su cargo. Este proceso de administración de los RR. HH, garantiza el seguimiento y control del personal, necesario cuando la empresa crece, aumentando su dotación, funciones y complejidad.

- En un tercer momento se hace necesario diseñar un sistema de compensación que permita motivar niveles de desempeño adecuado, que mantengan alta la producción debido al aumento de las demandas de los clientes. Al respecto es pertinente asociar recompensas atractivas según los diferentes puestos definidos y sus estándares de desempeño (procedimientos y resultados), existiendo cierta proporción estable de los salarios y otra variable, según el logro de los diferentes niveles de desempeño. También deben asociarse castigos o consecuencias negativas, a quienes no logren la performance mínima, a modo de eliminar comportamientos disfuncionales para los logros empresariales, los que pueden ser definidos mediante políticas de bajo rendimiento.

2) C omunicar estratégicamente, para convencer al ápice de la firma, sobre la necesidad y urgencia de la realización de cambios estructurales en su interior, para poder adaptarse con éxito al nuevo medio ambiente, desde el área que te compete (RR. HH). Esta e tapa es quizás la más importante para garantizar la viabilidad del proyecto, consiste en reconocer y honrar la historia, valores y tradiciones de la firma, porque es lo que la ha llevado al lugar donde ahora se encuentra. Sin embargo, es necesario mirar ahora hacia el presente y futuro, y enfocarse en desarrollar las habilidades y estructuras organizacionales adecuadas para alcanzar el éxito en el nuevo escenario económico, y dejar de realizar acciones y sistemas que antes fueron imprescindibles, pero que hoy deben ser modificados de cara al futuro.


Es fundamental entonces, el logro de una alianza con la alta gerencia, mediante la asociación de tu proyecto con los objetivos que tienen para la firma, de modo de persuadirlos que tus intervenciones cuenten con su poderosa venia.


Por último, También es necesaria una persuasión de los empleados que son líderes informales, y que ejerzan influencia en grupos opositores, o en trabajadores que no quieren perder los beneficios que les reporta el antigüo funcionamiento. Acá es muy importante ser hábil para comunicar el proyecto, considerando todos los intereses en pugna, realizando una negociación que se construya desde la base que todos ganen. Aún así, el apoyo de la alta dirección puede facilitar mucho las cosas, ya que generalmente es algún integrante de la familia, el líder quien representa los ideales que hacen de motor para la firma.


De todas maneras Ángeles, espero saber tu opinión acerca de mis sugerencias, y también la posibilidades que me detalles un poco más el problema, para poder elaborar un diagnóstico e intervención más pertinentes y precisas.


Un abrazo;


Ernesto Uribe

Psicólogo Organizacional







Erick Gomez
Tecnico en mercadotecnia instituto jo...
Escrito por Erick Gomez
el 04/06/2010

Hola Y Buen tema Angeles

Ernesto Te Feilicito, Tu Muy Bien... Y se que angeles tiene un prollecto grande encima, por como dices tu, tiene que comenzar de cero practicamente tu tienes que crear las estructura completa del departamento de RR. HH es muy interesante este tema, pero lo que te puedo decir es que tomes el reto, y demuestres tu capacidad, que tu puedes... Estare pendiente de este debate, y la espera de la buena noticia que tu proyecto va muy bien y en marcha,..


Saludos,.. A la Distancia

Erick Gomes
Tecnico En Mercadotecnia

Angeles Britos
Licenciatura en comunicacion social un...
Escrito por Angeles Britos
el 04/06/2010

Bueno les cuento que no he dejado de leer cada una de las respuestas que escribieron todos, porque es lo mas me ayuda y aparte sabe r que no es un problema mio solamente. De paso les cuento que no es fácil esta etapa pero estoy empezando a ver algunos avances, como el hecho de que al menos les incomode el cambio, ese es el primer paso, y despues empece a ver como de a poco se fueron acomodando algunas piezas, por ejemplo , he tenido una experiencia muy gratificante con la implementacion de una cartelera y una revista interna; ha sido del agrado de todos lo s empleados e incluso ellos mismo estan a la espera del proximo numero (en el caso de la revista) o quieren verse publicados en las carteleras por su cumpleaños odemas eventos.
Asi que eso queria compartir con uds. Para que vayan viendo el proceso.

Ernesto Uribe
Psicología laboral universidad alberto...
Escrito por Ernesto Uribe
el 17/06/2010

Ángeles:

Que bueno saber que todo va avanzando bien. El tema de mejorar la comunicación interna en la empresa, en base a la implementacion de una cartelera y una revista interna ¿ era parte de los problemas a resolver?

De todas maneras, no me queda claro cuál es el problema que estás abordando en este proceso de cambio, cuáles son tus objetivos a lograr y cómo pretendes llevarlos a cabo ¿Podrías aclarármelo?


No se si leíste mi extenso comentario anterior, donde expuse un diagnóstico preliminar y una serie de intervenciones por etapas. Quería saber también si es más o menos lo que estás haciendo, si te ha otorgado nuevas ideas o si no estás de acuerdo con algo de lo que te escribí.


Espero tu respuesta y te envío un afectuoso saludo;


Ernesto Uribe.

Psicólogo Organizacional.



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